Que ce soit pour des missions temporaires ou des expatriations de longue durée, la question de la protection sociale des travailleurs à l'étranger est une préoccupation majeure. Comprendre les différents statuts et les implications administratives matière de protection sociale qui en découlent est essentiel pour les professionnels des ressources humaines et les travailleurs eux-mêmes. Cet article offre un aperçu des notions principales à connaitre pour garantir le bien-être et la sécurité des travailleurs dans un contexte international, et rappelle l’importance de s’entourer de conseils de professionnels.
Le détaché
Ce que l'on entend par salarié détaché
Un travailleur détaché est un salarié envoyé par son employeur dans un autre pays pour une mission temporaire, tout en restant affilié au système de sécurité sociale de son pays d’origine. Le statut de détaché permet de maintenir les droits et avantages sociaux du pays d’origine, tels que la santé et la retraite, évitant ainsi des démarches administratives complexes à l’étranger. En France, la durée d’un détachement varie de 3 mois à 3 ans et renouvelable une fois en dehors de l’UE, ou de 1 mois à 24 mois dans l’UE.
Les démarches de mobilité internationale pour un détachement
Le salarié détaché reste subordonné à son employeur d’origine et fait toujours partie intégrante de l’effectif initial. Les démarches pour détacher un salarié impliquent plusieurs étapes administratives. L’employeur doit rédiger un avenant au contrat de travail, précisant la durée et les conditions du détachement. Le détachement doit également être déclaré auprès du service mobilité internationale de l’URSSAF, qui vérifie la conformité de la demande, incluant le contrat de travail et l’affiliation au régime de Sécurité sociale. Les conditions de travail à l’étranger doivent être équivalentes à celles du pays d’origine. Enfin, le statut fiscal du détaché peut évoluer en fonction du pays d’accueil, ce qui nécessite une attention particulière de l’employeur et du salarié.
La question de la couverture santé du détaché
La couverture santé d’un détaché varie selon la destination. Au sein de l’UE, le détaché reste couvert par l’assurance maladie française et peut utiliser la CEAM s’il continue d’habiter en France. L’employeur doit demander le certificat A1 en complétant le formulaire de maintien au régime français de sécurité sociale pour les pays de l’UE, EEE ou Suisse, ou un certificat bilatéral pour d’autres destinations (41 pays concernés). Le salarié doit également obtenir le formulaire S1 auprès de sa caisse maladie, pour ouvrir ses droits auprès de la Sécurité sociale locale. Les frais de santé sont alors couverts selon les règles de Sécu locale (public) ou par l’assurance maladie française, sur demandes de remboursement.
En dehors de l’UE, l’assurance maladie française couvre également le détaché, dans la limite des garanties habituellement applicables en France. L’employeur doit faire une demande de maintien au régime français de sécurité sociale pour obtenir le certificat correspondant.
Dans tous les cas, il est nécessaire de vérifier le niveau des frais de santé dans le pays de destination et les besoins spécifiques du salarié, car la Sécu rembourse sur la base des tarifs français et/ou la couverture locale de base peut être limitée. En dehors de l’UE, les frais doivent d’abord être avancés par l’assuré, qui demande ensuite le remboursement via son espace client Ameli.fr.
Le recours à une assurance santé internationale au 1er Euro (pas de complément CFE pour les détachés) permet souvent de palier le problème de prise en charge directe en cas d’hospitalisation, facilite et améliore le délai de traitement des demandes de remboursement, propose des garanties complètes et des options telles que l’assistance rapatriement, et permet d’être couvert dans le secteur privé.
L’expatrié
Ce que l’on entend par salarié expatrié
Un salarié expatrié est un employé qui travaille à l’étranger (dans l’UE ou hors UE) pour une période prolongée, parfois définie, parfois indéterminée. Contrairement au salarié détaché, l’expatrié est le plus souvent intégré dans le régime social du pays de destination et ne conserver pas son affiliation au régime de sécurité sociale de son pays d’origine. Il doit donc s’adapter au fonctionnement local (source : https://www.international-sante.com/assurance-expatrie/dossiers/statuts-expatrie/ ).
Le contrat de travail de l’expatrié
Le contrat de travail d’un salarié expatrié peut prendre plusieurs formes :
- Package expatrié : ce contrat inclut généralement des avantages supplémentaires tels que le logement, les frais de scolarité pour les enfants, ainsi qu’une couverture retraite et de prévoyance à l’international.
- Contrat local : ce contrat soumet le salarié aux mêmes conditions que les travailleurs locaux, ce qui peut impliquer des différences significatives en termes de rémunération et de couverture sociale par rapport au pays d’origine.
Le contrat local est généralement adopté par les travailleurs qui décident de s’expatrier de leur propre chef, mais aussi par des employeurs proposant un poste à l’étranger. Depuis une dizaine d’années, les employeurs ont de plus en plus remplacé les « pack expatriés » par des contrats locaux moins coûteux. Cette solution est souvent privilégiée par les TPE-PME, bien que des solutions de groupe existent pour les entreprises de toutes tailles.
La question de la couverture santé de l’expatrié
La couverture santé des expatriés varie ne fonction du pays de destination. Dans certains pays de l’UE ou des pays avec une convention bilatérale (ou pas), comme le Canada, la sécurité sociale locale peut offrir une couverture satisfaisante et efficace. En matière de prévoyance et de retraite, les solutions locales peuvent également convenir et être reconnue dans le cadre d’une carrière internationale pour ces pays. Une assurance santé locale peut être un complément suffisant à l’assurance maladie de base.
Lorsque la couverture locale n’est ni satisfaisante ni complète, les entreprises peuvent proposer à leurs salariés une assurance santé et un contrat de prévoyance décès-maladie et ou retraite internationale. Les travailleurs expatriés, engagés auprès d’entreprises locales, peuvent également et ont intérêt à souscrire à des solutions internationales. Généralement, un contrat santé expatrié peut être souscrit par l’entreprise ou le salarié, soit au 1er Euro, soit en complément de la Caisse des Français de l’Etranger (CFE). Certaines entreprises choisissent d’affilier leurs salariés uniquement à la base CFE, tandis que d’autres optent pour des contrats collectifs ou individuels plus complets ; ou laissent la charge totale de cette question au salarié.
Les contrats expatriés assurent une couverture similaire à celle que le salarié avait dans son pays d’origine, permettant également de continuer à bénéficier de soins dans ce pays. Les garanties sont modulables, l’accès aux soins tant dans le privé que dans le public, et incluent souvent des options telles que l’assistance rapatriement et la responsabilité civile.
La prévoyance et la retraite des travailleurs à l’étranger
La prévoyance décès-invalidité et la retraite des travailleurs à l’étranger diffère selon le statut.
Les détachés conservent généralement leur affiliation au système de prévoyance et de retraite de leur pays d’origine, ce qui facilite la continuité des droits.
Les expatriés, en revanche, doivent souvent cotiser aux régimes locaux (s’il y en a), ce qui peut entraîner des différences de droits et de montants perçus. De plus, même dans le cadre de conventions bilatérales intégrant la retraite, le nombre de conventions hors UE reconnues pour le relevé de carrière est limité.
Les indépendants doivent quant à eux organiser leur propre prévoyance et retraite, souvent par le biais de régimes privés ou de capitalisation.
Pour les employeurs et les travailleurs, il est essentiel de prendre en compte ces aspects pour garantir une protection sociale adéquate. La planification de la prévoyance et de la retraite doit être intégrée dès le début du processus de mobilité internationale pour éviter les lacunes de couverture et les mauvaises surprises.
Conclusion
Que ce soit par le biais de l’employeur ou du travailleur lui-même, il est important de bien comprendre son statut à l’étranger et de s’attarder sérieusement sur la question de la couverture sociale, qu’il s’agisse de la santé, de la prévoyance ou même de la retraite. Une mauvaise couverture peut entrainer des conséquences financières graves. Faire appel à un spécialiste, comme un comparateur d’assurance santé pour expatriés, peut aider les entreprises et les travailleurs à se poser les bonnes questions et faire les bons choix.
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