Les indicateurs de performance dans le recrutement sont une composante essentielle de toute stratégie de recrutement réussie. Il s'agit de données, d'analyses et de moyens de mesure qui aident les organisations à évaluer la performance globale de leur processus de recrutement. En outre, ces indicateurs permettent aux recruteurs et aux professionnels des ressources humaines d'améliorer la qualité des embauches et de prendre de meilleures décisions pour s'assurer que les bons talents sont recrutés.
Mais quels sont ces indicateurs de performance dans le recrutement ? Et quels sont ceux qui comptent lorsqu'il s'agit de prendre de meilleures décisions et de recruter les bons candidats pour une entreprise ?
La réponse à ces questions est l'objet de cet article, nous allons découvrir ce que sont les indicateurs de recrutement et vous présenter 10 des indicateurs les plus importants que vous devriez connaître.
Alors, plongeons dans le vif du sujet !
Qu'entendons nous par "indicateurs de performance " dans le recrutement" ?
Les indicateurs de performance dans le recrutement sont des indicateurs clés de performance (KPI) qui mesurent la réussite du processus de recrutement. Ces indicateurs aident les professionnels des ressources humaines et les recruteurs à évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et à identifier les secteurs à améliorer.
Les KPI du recrutement peuvent prendre la forme de données quantitatives ou qualitatives. Il peut s'agir de données telles que le délai de recrutement, le coût par embauche, le ratio candidats/entretiens, l'expérience candidat et la diversité des candidats. En suivant ces indicateurs de recrutement, les professionnels des ressources humaines et les recruteurs peuvent obtenir des informations sur leur processus de recrutement et prendre des décisions fondées sur des données afin d'optimiser leurs stratégies et de s'assurer que les bons candidats sont embauchés.
En outre, ces indicateurs peuvent aider les organisations à évaluer le retour sur investissement (ROI) de leurs efforts de recrutement et à aligner leurs objectifs de recrutement sur les objectifs globaux de l'entreprise.
Voici 10 KPI du recrutement importants que vous devez connaître
1. Délais de recrutement
Cette mesure indique le temps nécessaire pour trouver et embaucher un nouveau candidat pour un poste vacant. Habituellement, le délai de recrutement est mesuré par le nombre de jours nécessaires pour trouver et embaucher des candidats, à partir du jour où le poste est publié jusqu'au jour où un candidat est sélectionné et embauché pour ce poste spécifique.
En tant que mesure, le délai de recrutement peut être influencé par de nombreux facteurs, notamment les ratios de l'offre et de la demande dans le secteur et la vitesse de fonctionnement du service de recrutement. En outre, le délai de recrutement est un indicateur crucial car il donne une idée du temps nécessaire pour embaucher des candidats pour des postes vacants. Cela aide les responsables du recrutement à prendre de meilleures décisions en matière de planification des activités et d'acquisition de nouveaux talents.
2. Délai d'embauche
Le délai d'embauche est un indicateur similaire au délai de recrutement, mais il se concentre sur le temps nécessaire pour mener à bien le processus d'embauche, depuis le jour où un candidat postule jusqu'au jour où il se voit offrir un emploi. Cette mesure peut aider les recruteurs à comprendre l'efficacité de leur processus d'embauche et à identifier les domaines à améliorer.
Un long délai d'embauche peut entraîner la perte de très bons candidats, ce qui peut avoir un impact négatif sur les résultats de l'entreprise et sur l'image de l'entreprise. En revanche, un délai d'embauche court peut indiquer que l'entreprise attire des candidats de qualité et dispose d'un processus d'embauche optimisé.
3. Source de l'embauche
Cette mesure fait référence à la source des candidats les plus recherchés. En d'autres termes, la source de l'embauche permet de savoir d'où viennent vos candidats. Elle fournit donc des données précieuses sur l'endroit où se trouvent vos candidats et où vous pouvez les cibler.
La source de l'embauche vous aide également à identifier les canaux de recrutement les plus efficaces pour attirer les candidats que vous visez pour les postes à pourvoir. Par exemple, pour déterminer quels canaux de recrutement sont efficaces pour attirer les demandeurs d'emploi, vous pouvez consulter vos réseaux sociaux, les sites d'offres d'emploi et les annonces d'emploi payantes. Cela vous aidera à identifier les canaux qui sont efficaces pour vos besoins de recrutement et ceux sur lesquels vous devez vous concentrer.
4. Qualité des recrutements
La qualité des recrutements est utilisée pour mesurer les performances et la productivité des nouveaux employés. En conséquence, elle aide les entreprises à évaluer l'ensemble de leurs recrutements. Par exemple, des candidats très performants montrent que le processus de recrutement est réussi et que la qualité de l'embauche est bonne.
En revanche, si après quelques mois, les nouveaux employés sont moins performants dans leurs fonctions, cela signifie qu'il y a des lacunes dans le processus de recrutement et que des améliorations doivent être apportées pour recruter les bons candidats pour les bonnes fonctions.
En résumé, cet indicateur aide les entreprises à évaluer l'efficacité de leurs efforts de recrutement pour attirer des candidats de qualité qui contribuent au succès de l'entreprise.
5. Diversité des candidats
La diversité des candidats est un autre indicateur de recrutement important qui fait référence à la représentation des groupes sous-représentés dans le vivier de candidats. La diversité des employés est devenue une question essentielle aujourd'hui. Elle présente différents avantages, tels qu'une innovation accrue, une meilleure prise de décision et une amélioration des performances de l'entreprise.
Pour évaluer la diversité des candidats au sein d'une organisation, il existe de nombreux facteurs à prendre en compte.
Il s'agit notamment des facteurs suivants :
L'indice de diversité : Cet indicateur mesure le niveau de diversité du vivier de candidats sur la base du pourcentage de candidats issus de différents milieux, tels que le sexe, l'origine ethnique, l'âge, le handicap et l'orientation sexuelle.
Source d'embauche : Cette mesure permet de savoir d'où viennent les candidats, par exemple des sites d'emploi, des recommandations d'employés, des réseaux sociaux ou des organisations axées sur la diversité. Il permet d'identifier les canaux de recrutement les plus efficaces pour attirer des candidats diversifiés.
Flux de candidats : Cet indicateur mesure le pourcentage de candidats issus de la diversité qui parviennent à franchir chaque étape du processus de recrutement. Il permet d'identifier à quel moment du processus de recrutement les candidats issus de la diversité abandonnent ou sont éliminés.
6. Coût par embauche
Le coût par embauche est un indicateur clé du recrutement qui mesure le coût total dépensé par une entreprise pour embaucher un nouveau salarié. Le coût par embauche comprend toutes les dépenses directes et indirectes liées au processus de recrutement. Cela inclut les coûts des annonces d'emploi, les frais des agences de recrutement, les frais des systèmes de suivi des candidats (ATS), les coûts d'évaluation des candidats et les primes de recommandation des employés.
Le calcul du coût par embauche est important pour les entreprises car il leur permet de connaître l'efficacité de leur processus de recrutement et les aide à optimiser leur budget de recrutement. Un coût par embauche élevé peut indiquer des inefficacités dans le processus de recrutement, comme un taux élevé d'abandon des candidats ou un faible taux d'acceptation des offres.
Pour calculer votre coût par embauche, évaluez le montant que vous dépensez pour embaucher un nouveau candidat pour chaque poste et déterminez les coûts que vous dépensez en interne et en externe par embauche. Par exemple, les coûts internes comprennent les recommandations des employés, tandis que les coûts externes comprennent des éléments tels que les jobboards.
7. Taux d'acceptation des offres d'emploi
Cet indicateur mesure le pourcentage d'offres d'emploi acceptées par les candidats. Il est calculé en divisant le nombre d'offres d'emploi acceptées par le nombre total d'offres d'emploi proposées et en multipliant le résultat par 100.
Un taux élevé d'acceptation des offres est un indicateur positif pour le processus de recrutement d'une entreprise, car il montre que les candidats sont intéressés et prêts à accepter les offres d'emploi de l'entreprise. En revanche, un faible taux d'acceptation des offres peut indiquer des problèmes dans le processus de recrutement, tels qu'une mauvaise communication, une rémunération ou des avantages non compétitifs, ou un manque d'adéquation entre les valeurs de l'entreprise et les attentes des candidat.
Par conséquent, grâce à cette mesure, les responsables des ressources humaines peuvent identifier les domaines qui doivent être améliorés dans leur processus de recrutement. Cela les aide à identifier les tendances et à prendre des décisions fondées sur des données afin d'attirer les meilleurs talents et de constituer une équipe performante.
8. Taux d'achèvement des candidatures
Le taux d'achèvement des candidatures est un autre indicateur essentiel du recrutement. Il est utilisé pour mesurer le pourcentage de candidats qui terminent le processus de candidature après l'avoir entamé. Cet indicateur donne une idée de la facilité ou de la difficulté pour les candidats de postuler à un emploi et de l'efficacité du processus de candidature.
Un faible taux d'achèvement des candidatures signifie que le processus de candidature est trop complexe ou trop long, ce qui entraîne la frustration et l'abandon des candidats. En revanche, un taux d'achèvement élevé signifie que le processus de candidature est simple et convivial et que l'expérience du candidat est positive.
Cette mesure peut être utilisée pour améliorer le processus de candidature et le rendre moins difficile et complexe pour les candidats. Il peut s'agir de simplifier le processus de candidature, de réduire le nombre de champs obligatoires ou de fournir davantage de conseils et de soutien aux candidats au cours du processus de candidature.
9. Satisfaction des candidats
Nous pouvons utiliser cet indicateur pour évaluer le degré de satisfaction des candidats au cours du processus de recrutement. Cette mesure est un indicateur important de l'expérience globale du candidat et peut fournir des indications sur l'efficacité du processus de recrutement de l'entreprise.
La satisfaction des candidats peut être mesurée au moyen d'enquêtes ou d'entretiens avec les candidats. Les questions peuvent porter sur des sujets tels que la qualité de la communication avec l'entreprise, la clarté des attentes professionnelles, le professionnalisme du processus d'entretien et le niveau global de satisfaction à l'égard du processus de recrutement.
Un taux élevé de satisfaction des candidats signifie que l'entreprise communique efficacement avec eux, qu'elle leur offre une expérience positive et qu'elle est susceptible d'attirer les meilleurs talents. En revanche, un faible taux de satisfaction des candidats signifie que l'entreprise doit améliorer son processus de recrutement afin d'offrir une meilleure expérience aux candidats.
10. Départs en première année
Cet indicateur est utilisé pour mesurer le taux de turnover du personnel. Il s'agit du pourcentage de salariés qui quittent une entreprise au cours de leur première année d'emploi. Il s'agit d'un indicateur important pour évaluer l'efficacité du processus de recrutement et l'expérience globale des employés.
Des taux élevés de départs au cours de la première année indiquent des problèmes liés au processus de recrutement, tels qu'une inadéquation entre les compétences du candidat et les exigences du poste, un manque d'alignement entre la culture de l'entreprise et les valeurs du candidat, ou un manque de soutien aux nouveaux embauchés. Cette situation peut avoir des conséquences négatives pour l'entreprise, telles qu'une augmentation des coûts de recrutement, une baisse de la productivité et un impact négatif sur la marque employeur.
En revanche, un faible taux de départs au cours de la première année peut indiquer que l'entreprise dispose d'un processus de recrutement efficace et qu'elle offre une expérience positive à ses employés, ce qui peut conduire à une meilleure fidélisation des employés et à un impact positif sur la marque employeur.
Conclusion
Il est essentiel de s'appuyer sur des indicateurs de performance pour assurer le succès de votre processus de recrutement. En effet, ces indicateurs fournissent des données tangibles et pratiques qui peuvent vous aider à prendre de meilleures décisions en matière de recrutement et à améliorer tous les aspects de votre processus de recrutement. Les indicateurs de recrutement sont probablement innombrables, mais il suffit de connaître ces 10 indicateurs pour avoir une idée claire de vos performances en matière de recrutement et de votre stratégie globale.
S'il s'agit de vous, il s'agit de nous !