De nos jours, la seule chose constante dans le monde est le changement. Et le secteur du recrutement n'est pas différent !
De nos jours, les recruteurs doivent changer un peu leur approche et agir comme des marketeurs... C'est la seule façon d'atteindre/attirer, d'engager et de générer des prospects, et dans le cas des recruteurs, des embauches.
Pour ce faire, il faut passer par le processus du "funnel de recrutement".
Ce dernier contient des étapes spécifiques qui doivent se dérouler de manière fluide et régulière.
Dans cet article, nous allons définir le funnel de recrutement et énoncer certains de ses avantages. Mais surtout, nous vous guiderons à travers chaque étape, nous l'expliquerons en détail et nous la décomposerons en étapes adaptables.
Funnel de recrutement : Définition
Un Funnel qui est le mot anglais voulant dire "Entonnoir" est une analogie ou un processus qui réduit une grande audience jusqu'à ce qu'une personne réussisse à en sortir un peu comme un entonnoir. Un Funnel de recrutement, en d'autres termes, est un cadre qui vous permet de travailler systématiquement sur le processus de recrutement. Il crée une voie reproductible, évolutive et systématique pour attirer, nourrir et embaucher les bons talents.
Quelques avantages
Le funnel de recrutement vise principalement à faciliter le recrutement pour un poste donné.
Tout d'abord, il simplifie le processus de recrutement en étapes définies. Ensuite, il décompose chaque étape en tâches fonctionnelles, ce qui permet d'en attribuer certaines parties à d'autres membres de l'équipe.
En outre, en utilisant un funnel de recrutement efficace, vous vous assurez que les choses se déroulent sans heurts, lorsqu'il s'agit du processus d'embauche. Il optimise également chaque étape de l'entonnoir pour s'assurer que les candidats restent intéressés et engagés à votre organisation.
Concevez un entonnoir de recrutement parfait en 7 étapes !
1.Reconnaissance
L'étape de reconnaissance est celle où le candidat est conscient de l'existence de votre marque ou de votre organisation. C'est à ce stade que vous entrez dans le radar du candidat. Vous avez peut-être de la chance et votre entreprise est connue pour ses produits ou services. Mais ils ne penseront pas nécessairement à votre entreprise comme à un endroit où travailler.
À ce stade, vous devez travailler sur votre image de marque d'employeur. Cette dernière consiste simplement (pas simplement) à faire passer le message que votre organisation est un lieu de travail formidable.
Les médias sociaux et la présence numérique sont cruciaux à ce stade. Comment faire ça ? Voilà une question qui vous vient à l'esprit ! Ne vous inquiétez pas ! Nous allons le décomposer en étapes pratiques plus faciles à suivre.
Identifiez ce qui rend votre entreprise spéciale et pourquoi elle se distingue des autres. Posez-vous les questions suivantes :
- Qu'est-ce qui différencie mon organisation des autres ?
- Qu'est-ce qui donnerait envie aux candidats de travailler chez vous ?
Il peut s'agir de valeurs d'entreprise fortes ou de la culture unique de l'entreprise. Je suis sûr que vous avez quelque chose qui distingue votre entreprise des autres. La nôtre, chez Huntzen, est l'équité pour tous dans le processus et pour tout le monde, qu'en est-il pour vous ?
Ensuite, utilisez vos plateformes de médias sociaux et le site Web de votre entreprise pour mettre en valeur ces caractéristiques et ce caractère unique.
2. Attraction
À cette étape, vous vous efforcez d'attirer des profils spécifiques pour vous concentrer sur les postes à pourvoir.
C'est ici que vous devez rédiger des descriptions de poste et des annonces de recrutement plaisantes à lire et qui engagent le lecteur. Vous devez consacrer des efforts à la rédaction d'une description de poste . Il s'agit principalement du premier contact direct de votre entreprise avec le candidat.
Pensez à ce que ce candidat potentiel aime, veut et apprécie.
Voici quelques conseils pour rédiger une description de poste convaincante :
- Investissez dans le timing et ne vous précipitez pas !
- Placez les meilleurs avantages du poste en haut de la description du poste pour attirer l'attention des candidats.
- Utilisez un langage informel et adressez vous directement au lecteur.
- Indiquez la fourchette de salaire dans la description du poste
- Soyez clair sur ce qui l'attend !
3.Intérêt
L'intérêt est l'étape où vous établissez une certaine connexion avec les candidats. Il existe une stratégie similaire en marketing que vous pouvez utiliser : le "lead nurturing". Il s'agit de fournir à vos clients un contenu et des informations appropriés et pertinents à chaque étape. Mais ce que vous faites ici, c'est que vous ciblez des talents uniques, et non des clients.
À ce stade, vous, ou les membres de l'équipe de recrutement, devez être disponibles pour fournir aux candidats toutes les informations dont ils ont besoin.
Les recrues potentielles vont agir et faire des recherches sur votre entreprise parce qu'elles commencent à s'y intéresser. Vous devez faire en sorte que "l'expérience de recherche du candidat" soit aussi réussie que possible. Et cela ne peut se faire qu'en rendant les réponses aussi évidentes et disponibles que possible.
Le pire scénario est celui où un candidat intéressé fait des recherches pour se retrouver face à un site web obsolète ou un compte Twitter négligé depuis longtemps. Faites les recherches vous-même et dressez une liste des éléments à améliorer. Travaillez sur ces points pour améliorer votre marque en tant que recruteur !
Essayez de réfléchir aux questions qu'ils pourraient se poser sur le poste ou sur l'entreprise elle-même et regroupez les dans une FAQ. C'est le meilleur moyen de fournir facilement des informations aux candidats.
4.Candidature
Vous avez fait un long chemin en atteignant cette étape ! Vous avez réussi à faire en sorte que les candidats intéressés cliquent sur le bouton "Postuler maintenant".
Cette étape est l'une des plus importantes de tout le processus. Vous ne voulez pas que les candidats abandonnent cette étape parce que la candidature est trop longue ou trop compliquée.
Votre objectif doit être de créer une bonne expérience de candidature pour les candidats. Veillez donc à ce que votre processus de candidature ne dépasse pas cinq à dix minutes. Vous devez également optimiser l'application pour qu'elle fonctionne sur les appareils mobiles, car la plupart des utilisateurs navigueront dans l'application via leurs smartphones.
De plus, ne posez pas trop de questions (inutiles). Réduire le nombre de clics nécessaires du début à la fin de l'application revient à augmenter l'attrait et l'expérience. Enfin, n'utilisez pas de langage complexe ou de jargon spécifique. Restez simple !
5.Filtrage
À ce stade, l'entonnoir s'est déjà rétréci.
À ce stade, vous présélectionnez les candidats pour en faire un petit nombre qui sera interviewé. L'objectif est de réduire le nombre de candidats à ceux qui se distinguent le plus et qui ont les compétences pour occuper le poste que vous proposez.
Vous devez utiliser des méthodes de sélection adéquates. La présélection des CV ne fonctionne pas toujours pour plusieurs raisons. Premièrement, les candidats peuvent mentir dans leur CV. Ils peuvent être doués pour rédiger un bon CV (ce qui est aussi une bonne compétence) mais ne pas avoir les compétences nécessaires pour accomplir le travail.
La présélection manuelle des CV prend beaucoup de temps. Et la présélection automatisée peut éliminer d'excellents candidats..
Quelle est la solution alors ?
Huntzen est là pour vous aider (encore) !
Le test de compétences est la meilleure solution. Tout d'abord, identifiez l'ensemble des compétences requises pour un poste spécifique, puis testez tous les candidats pour ces compétences. Par exemple, un chef d'équipe a besoin de compétences spécifiques telles que la résolution de problèmes au sein d'une équipe et de solides capacités de prise de décision. Ce que vous devez faire, c'est tester les candidats pour ces compétences.
Le test ne prend pas plus de 5 à 10 minutes et peut être réalisé en ligne, où que vous soyez en même en présentiel sous forme de jeux! Les créateurs de sondages comme Google Surveys ou Surveys Monkey peuvent vous aider à échelonner cette étape.
6. Entretien
La phase d'entretien est celle où vous rencontrez les candidats en personne ou en ligne. C'est le moment de retenir les informations dont vous avez besoin de la part de vos employés potentiels.
Demandez les informations que le CV et la phase de test des compétences n'ont pas couvertes. En d'autres termes, vous pouvez obtenir plus d'informations sur le candidat au cours de cette phase.
Le test de compétences vous a déjà renseigné sur les compétences des candidats. Construisez donc vos questions et votre stratégie d'entretien sur la base des résultats et creusez en profondeur pour connaître les éléments qui n'ont pas été inclus dans le test.
Les entretiens à distance sont aussi efficaces que les entretiens en face à face de nos jours. Veillez donc à les considérer comme une option. Et si vous interviewez une personne appelée à travailler à distance, veillez à poser des questions sur sa capacité à se mettre en route, son autodiscipline et sa gestion du temps.
7.Embauchez
Vous êtes arrivé à la fin du funnel de recrutement. Il ne vous reste plus que le ou les meilleurs candidats à qui vous ferez une bonne offre.
Attention ! Les personnes les plus talentueuses sont les plus susceptibles de recevoir des offres d'autres entreprises. Vous devez donc faire preuve d'intelligence à ce stade et faire la meilleure offre au meilleur candidat.
Conclusion
En un mot, le funnel de recrutement est un processus qui vous aide à recruter les meilleurs talents. C'est un processus qui contient plusieurs étapes et chacune de ces étapes a un objectif particulier dans le processus.
Enfin, vous devez constamment analyser et optimiser votre funnel de recrutement pour qu'il reste aussi efficace que possible. Recueillez des informations et des données et utilisez les métriques permettant l'analyse du funnel de recrutement pour continuer à améliorer votre processus de recrutement.
S'il s'agit de vous, il s'agit de nous