O mercado de trabalho português atravessa uma fase de transformação sem precedentes. Com a taxa de desemprego nos níveis mais baixos desde 2020 e o emprego em máximos históricos, os recrutadores enfrentam um paradoxo: nunca houve tanta gente a trabalhar, mas nunca foi tão difícil encontrar os perfis certos.
Este guia analisa as nove tendências fundamentais que vão moldar o recrutamento em Portugal em 2026, baseando-se em dados verificados de fontes como o ManpowerGroup, o Instituto Nacional de Estatística, a Michael Page, a Randstad e a Deloitte. Cada secção oferece insights práticos para ajudar os profissionais de recursos humanos a adaptar as suas estratégias ao novo contexto. Para uma visão ainda mais abrangente, consulte também o nosso artigo sobre as Top 10 Tendências de Recrutamento 2026.
1. Escassez de talento: Portugal no top 3 mundial
Portugal ocupa atualmente a terceira posição mundial em escassez de talento, segundo o Global Talent Shortage Survey 2025 do ManpowerGroup. Os dados são alarmantes: 84% dos empregadores portugueses reportam dificuldades em encontrar profissionais qualificados, um agravamento significativo face aos 81% registados em 2023. Apenas a Alemanha (86%) e Israel (85%) apresentam valores superiores, colocando Portugal numa posição crítica a nível global.
Esta escassez não é uniforme e varia significativamente entre setores. O setor da Saúde e Ciências da Vida lidera com 91% das empresas a enfrentar dificuldades de contratação, um agravamento de 5 pontos percentuais face a 2024. Seguem-se a Indústria Pesada e Materiais (88%, mais 4 pontos percentuais) e os Bens e Serviços de Consumo (87%, mais 5 pontos percentuais). Curiosamente, o setor das Tecnologias de Informação regista um ligeiro alívio, descendo para 76%, menos 4 pontos percentuais.
As funções mais difíceis de preencher revelam as prioridades do mercado atual. Vendas e Marketing lideram com 23% dos empregadores a identificar estas competências como críticas, seguidas de IT e Data (22%) e Recursos Humanos (21%). As funções de Engenharia e de Operações e Logística completam o top 5, ambas com cerca de 20% das menções. Para estratégias concretas sobre como atrair estes perfis escassos, consulte o nosso guia sobre 8 estratégias eficazes para atrair candidatos altamente qualificados.
A resposta das empresas passa por estratégias diversificadas. Segundo o ManpowerGroup, 31% dos empregadores apostam em programas de upskilling e reskilling para desenvolver internamente as competências necessárias, reconhecendo que o talento ideal muitas vezes não existe no mercado e precisa de ser construído. Para aprofundar este tema, leia o nosso artigo sobre Iniciativas de Upskilling e Reskilling para combater a escassez de talento. Os aumentos salariais surgem como segunda estratégia, apontada por 27% das empresas, refletindo a pressão competitiva do mercado. Adicionalmente, 18% investem em maior flexibilidade horária e exploração de novas fontes de talento, enquanto 16% apostam no trabalho remoto como diferencial competitivo.
A nível regional, a escassez é particularmente acentuada na Região Centro e na Grande Lisboa, ambas com valores superiores a 86%. As grandes empresas com mais de 5.000 trabalhadores são as que mais sentem o impacto, com uma taxa de escassez de 87%, refletindo a complexidade acrescida de preencher estruturas organizacionais maiores.
2. Mercado de trabalho em máximos históricos
O mercado de trabalho português atravessa um período de expansão significativa, com indicadores que atingem valores nunca antes registados. Segundo o Instituto Nacional de Estatística (INE), a população empregada atingiu 5,33 milhões de pessoas no terceiro trimestre de 2025, o valor mais elevado desde o início da série de dados em 1983. Este crescimento representa um aumento de 1,6% face ao trimestre anterior e de 3,7% em termos homólogos, correspondendo a cerca de 191 mil novos empregos num ano.
A taxa de desemprego recuou para 5,7% em novembro de 2025, o nível mais baixo desde abril de 2020, quando a pandemia ainda não tinha produzido todos os seus efeitos no mercado de trabalho. O número total de desempregados caiu para 318,8 mil pessoas, uma redução de 9 mil face ao mês anterior. A taxa de participação da força de trabalho subiu para 69,7%, enquanto a taxa de emprego aumentou para 65,8%, ambos indicadores de um mercado dinâmico.
O desemprego jovem (16-24 anos), embora ainda elevado, mostra uma melhoria gradual. Em abril de 2025, situava-se em 19,7%, uma descida face aos 22,2% registados em abril de 2024. Esta evolução positiva reflete os esforços de integração dos jovens no mercado de trabalho, embora permaneça significativamente acima da média da população ativa.
Este cenário cria um mercado favorável aos candidatos, alterando fundamentalmente a dinâmica do recrutamento. Segundo dados do ManpowerGroup de setembro de 2025, 55% das empresas identificam a atração de candidatos qualificados como o seu maior desafio de recrutamento. A complexidade das funções técnicas surge como segundo obstáculo (33%), seguida da necessidade de melhorar a experiência do candidato durante o processo (26%) e da limitação de recursos disponíveis (21%). Para saber como lidar com esta realidade, descubra as nossas 5 estratégias eficazes para lidar com a escassez de talento.
O crescimento do emprego abrangeu praticamente todos os grupos populacionais, com destaque para os trabalhadores entre os 25 e os 34 anos. Os setores dos serviços, nomeadamente comércio, transportes, alojamento e restauração, foram os principais motores deste crescimento. O desemprego de longa duração (12 ou mais meses) também recuou, afetando 35,9% dos desempregados, com maior prevalência nos homens (36,9%) e nas pessoas dos 55 aos 74 anos (59,3%).
3. Salários em crescimento sustentado
Os salários em Portugal registam uma trajetória ascendente consistente, com ganhos reais para os trabalhadores. Segundo o INE, a remuneração bruta mensal média atingiu 1.741 euros no segundo trimestre de 2025, um aumento de 6% face ao mesmo período do ano anterior. Em termos reais, descontando a inflação medida pelo Índice de Preços no Consumidor, o crescimento foi de 3,7%, traduzindo-se em ganhos efetivos de poder de compra para cerca de 4,8 milhões de trabalhadores.
Esta evolução manteve-se no terceiro trimestre, embora com alguma desaceleração. A remuneração bruta mensal média fixou-se em 1.615 euros, um aumento homólogo de 5,3%. O crescimento real foi de 2,6%, confirmando que a maior parte do aumento salarial não foi absorvida pela inflação. Os setores com maiores aumentos foram a agricultura, produção animal e pesca (+13%), as empresas de serviços de alta tecnologia (+6,9%) e o setor público (+7,3%).
Para 2026, as perspetivas são de continuidade, embora com maior contenção. O Salary Budget Planning Survey da WTW projeta aumentos salariais médios de 3,4%, ligeiramente abaixo dos 3,5% de 2025. Esta moderação reflete a prudência do contexto económico global, com 49,5% das empresas a reduzirem o orçamento salarial face ao ano anterior. Apenas 20,6% das organizações aumentaram o orçamento destinado a salários.
O salário mínimo nacional foi atualizado para 870 euros em 2025, com o objetivo governamental de atingir 1.020 euros em 2028. Este valor beneficia de isenção de IRS, representando um apoio adicional significativo para os trabalhadores deste escalão. O aumento do salário mínimo tem impacto cascata em toda a estrutura salarial, pressionando as empresas a rever as suas grelhas de compensação.
A análise por região revela disparidades significativas. A Grande Lisboa mantém os salários mais elevados, enquanto o Alentejo, Algarve e Ilhas registam valores cerca de 25% abaixo da média da capital. Por dimensão de empresa, as de 1 a 4 trabalhadores pagam em média 1.066 euros, enquanto as de 250 a 499 trabalhadores oferecem 1.463 euros mensais. O setor público apresenta uma remuneração média de 2.021 euros, significativamente acima dos 1.431 euros do setor privado. Segundo a Michael Page, cargos como Diretor Financeiro podem atingir os 160 mil euros anuais.
4. Trabalho híbrido consolida-se como norma
O teletrabalho ultrapassou a marca simbólica de 1,1 milhões de trabalhadores em Portugal, consolidando-se como uma realidade estrutural do mercado. Segundo o INE, 21,5% da população empregada trabalha a partir de casa, um em cada cinco trabalhadores portugueses. Destes, a maioria (41,7%) adota um regime híbrido, combinando dias em casa com presença no escritório. A média situa-se em três dias de trabalho remoto por semana.
O perfil típico do trabalhador remoto em Portugal é revelador das dinâmicas do mercado. Segundo um estudo da Gi Group Holding e Worx Real Estate Consultants, 74,3% têm formação superior, refletindo a natureza das funções compatíveis com o trabalho à distância. As mulheres representam 51,6% do total, e 75,8% têm mais de 35 anos, sugerindo que são os profissionais mais experientes que mais beneficiam desta modalidade. Para as empresas que pretendem implementar ou melhorar o recrutamento à distância, recomendamos o nosso guia sobre Recrutamento Remoto: Boas Práticas para Construir a Equipa de Sonho.
Os setores com maior adesão ao teletrabalho são as atividades de informação e comunicação (79,9%), financeiro e seguros (57,1%), consultoria científica e técnica (51,2%), educação (48%) e imobiliário (45,6%). Nos setores de finanças e consultoria, entre 68% e 80% dos colaboradores têm entre um e dois dias e meio de teletrabalho por semana.
A flexibilidade tornou-se um fator decisivo na escolha de emprego. Segundo o Workmonitor 2025 da Randstad, 42% dos portugueses recusariam um emprego sem flexibilidade horária e 36% sem flexibilidade de local de trabalho. Para os recrutadores, isto significa que a oferta de modelos híbridos deixou de ser um diferencial competitivo e passou a ser uma expectativa base dos candidatos qualificados.
Os benefícios do trabalho híbrido são reconhecidos tanto por empresas como por trabalhadores. O estudo da Gi Group identifica o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (92%) e a retenção de talento (84%) como as principais vantagens. Contudo, persistem desafios: a integração de novos colaboradores (76%) e o impacto negativo na cultura organizacional (69%) são as preocupações mais citadas. A Zurich Portugal reporta que 93% dos seus trabalhadores estão satisfeitos com o modelo híbrido e 91% destacam um impacto positivo no equilíbrio vida-trabalho.
A tendência europeia alinha-se com a portuguesa. Segundo o Eurostat, 21,9% dos trabalhadores europeus realizam 2 a 4 dias por semana de teletrabalho. Cinco anos depois da pandemia, o teletrabalho veio para ficar, embora com uma maior pressão para que os trabalhadores estejam alguns dias no escritório. O modelo híbrido estruturado, com regras claras sobre dias de presença e de trabalho remoto, emerge como a solução preferida pela maioria das organizações.
5. Inteligência artificial transforma o recrutamento
A adoção de inteligência artificial no recrutamento está a acelerar globalmente, com impacto crescente em Portugal. Segundo o estudo da Experis Immersive Tech, 70% das organizações mundiais já utilizam IA, Realidade Virtual ou Machine Learning nos processos de recrutamento, ou planeiam fazê-lo nos próximos três anos. Os dados específicos mostram que 72% das empresas já usam o ChatGPT ou planeiam fazê-lo, 71% utilizam IA conversacional e quase dois terços recorrem à realidade virtual. Para uma análise aprofundada deste fenómeno, leia o nosso artigo sobre Inteligência Artificial no Recrutamento: O Futuro dos RH em Portugal.
Em Portugal, a adoção de IA nas empresas ainda é moderada mas crescente. Segundo o INE, 8,6% das empresas portuguesas já utilizam IA nas suas operações em 2024, aplicada em áreas diversas desde a identificação de objetos em imagens até à automação de fluxos de trabalho. O Governo aprovou recentemente a Agenda Nacional de Inteligência Artificial, com um investimento superior a 400 milhões de euros até 2030, sinalizando o compromisso com a transformação digital.
No setor público, estão previstos 25 milhões de euros para aplicar IA em áreas como contratação pública, processamento de faturas e recrutamento, com o objetivo de reduzir burocracia e acelerar respostas. O Governo planeia ainda implementar um regime acelerado de vistos para atrair investigadores e profissionais altamente qualificados em áreas de IA críticas, reconhecendo a escassez de talento neste domínio.
Para o recrutamento, a IA promete ganhos significativos de eficiência. Segundo a McKinsey, as empresas que adotam soluções de IA podem aumentar a eficiência em até 30%, reduzindo drasticamente o tempo de triagem de currículos. Um estudo da LinkedIn indica que 67% dos recrutadores acreditam que a IA melhora a qualidade dos candidatos, permitindo uma triagem mais precisa e alinhada às competências necessárias para a função. Para saber quais as competências mais valorizadas nesta nova era, consulte o nosso artigo sobre as 7 Soft Skills Essenciais na Era da Inteligência Artificial.
No entanto, a aceitação pelos candidatos ainda é limitada. Apenas 38% dos candidatos se sentem confortáveis com processos de candidatura inteiramente geridos por IA, segundo o estudo da Manpower. A maioria prefere interação humana, especialmente nas fases finais do processo. Os recrutadores também conseguem identificar currículos feitos pela IA, normalmente demasiado "clean" e por vezes subvalorizam o candidato por falta de indicadores de qualidades humanas.
A Michael Page confirma que mais de 80% dos profissionais de marketing já utilizam ferramentas de IA generativa nas suas funções atuais. Esta nova realidade obriga à atualização constante de competências, não apenas técnicas, mas também éticas, dado o crescente escrutínio sobre o uso transparente da tecnologia. A complementaridade entre IA e competências humanas emerge como o modelo mais promissor, automatizando tarefas repetitivas enquanto reserva para os humanos as decisões estratégicas e as interações de maior valor.
6. Transparência salarial: a diretiva que muda tudo
A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (Diretiva 2023/970) entra em vigor a 7 de junho de 2026, marcando uma mudança de paradigma no recrutamento e na gestão de compensações. Os Estados-membros, incluindo Portugal, devem transpor estas normas para a legislação nacional, obrigando as empresas com mais de 100 colaboradores a divulgar bandas salariais, garantir o acesso a critérios de remuneração e reportar as diferenças salariais entre géneros.
O objetivo é claro: reduzir o gender pay gap, atualmente em cerca de 10% em Portugal e 13% na média da UE. Segundo o Global Gender Gap Report 2025 do World Economic Forum, são necessários 123 anos para atingir a paridade de género ao ritmo atual. A diretiva pretende acelerar este processo através de mecanismos de transparência e responsabilização.
As novas obrigações são abrangentes. No recrutamento, as empresas terão de divulgar as bandas salariais nas ofertas de emprego e deixar de solicitar o histórico salarial dos candidatos, permitindo negociações mais justas. Os colaboradores terão o direito de consultar o seu nível salarial, os níveis salariais médios por género e os critérios utilizados na definição da remuneração e progressão.
Um estudo da Mercer Portugal revela que 40% das empresas portuguesas ainda não conhecem suficientemente a diretiva e as suas implicações. Esta situação é preocupante, considerando que restam menos de seis meses para a entrada em vigor. Segundo Marta Dias da Mercer, "em Portugal, não existe uma cultura de partilha de informação relativamente à compensação. Até porque muitas organizações não têm uma estrutura que dê forma aquilo que são as suas práticas."
A diretiva prevê sanções significativas para o incumprimento, incluindo coimas e ações judiciais. Diferenças salariais superiores a 5% sem justificação objetiva e neutra em termos de género obrigam a uma avaliação salarial conjunta com representantes dos trabalhadores. O ónus da prova inverte-se: caberá ao empregador demonstrar que não houve discriminação.
Para os recrutadores, isto significa uma transformação fundamental. A transparência salarial terá de ser integrada desde o primeiro contacto com os candidatos, alterando a dinâmica das negociações. As empresas que já têm estruturas claras de compensação estarão em vantagem; as restantes terão de fazer ajustes significativos nas suas políticas e sistemas.
7. Geração Z redefine as expectativas
A Geração Z representa já mais de 10% da força de trabalho portuguesa e traz consigo expectativas fundamentalmente diferentes das gerações anteriores. Nascidos entre 1997 e 2012, estes jovens constituem o primeiro grupo de nativos digitais verdadeiros, tendo crescido com smartphones, redes sociais e internet como parte integral das suas vidas. Com cerca de 1,09 milhões de portugueses entre os 15 e os 24 anos, esta geração está a moldar o futuro do trabalho. Para estratégias concretas de atração destes perfis, leia o nosso guia completo sobre Como Atrair Talento da Geração Z: Dicas para Managers e Recrutadores.
Segundo o estudo Gen Z and Millennial Survey 2025 da Deloitte, estes jovens priorizam três dimensões essenciais: remuneração justa, propósito no trabalho e saúde mental. Cerca de 86% afirmam que ter um propósito é essencial para a sua satisfação profissional e bem-estar. No entanto, a instabilidade financeira permanece elevada: 48% da Geração Z não se sente financeiramente estável, um aumento de 5 pontos percentuais face ao ano anterior.
O equilíbrio vida-trabalho supera a ambição hierárquica. Apenas 6% da Geração Z tem como objetivo principal alcançar uma posição de liderança, preferindo a aprendizagem e o desenvolvimento contínuo. No entanto, isto não significa falta de ambição: a progressão de carreira é o segundo fator mais relevante para mudança de emprego, logo após o salário. A diferença está na definição de progressão, que inclui competências e experiências, não apenas títulos.
A mobilidade caracteriza esta geração. Segundo a Randstad, 52% dos Gen Z procuram ativamente uma nova oportunidade de emprego, e apenas 11% planeiam permanecer a longo prazo na função atual. Os trabalhadores da Geração Z são os mais propensos (47%) a afirmar que deixarão voluntariamente os seus empregos nos próximos seis meses. Esta realidade obriga as empresas a repensar estratégias de retenção.
A inteligência artificial surge como ferramenta central para esta geração, mas também como fonte de ansiedade. Segundo dados da Randstad, 55% usam IA para resolver problemas no trabalho, mais do que qualquer outra geração. No entanto, 59% acreditam que a IA generativa os levará a procurar empregos menos suscetíveis à automação, como trabalhos manuais. Esta dualidade reflete a complexidade da relação dos jovens com a tecnologia que os define.
Para atrair e reter a Geração Z, as empresas devem criar percursos de carreira claros, programas de desenvolvimento inclusivos e estratégias de aprendizagem digital-first. Os jovens esperam uma liderança inspiradora, mentoria e apoio emocional, mas sentem frequentemente que os gestores estão mais focados em supervisionar tarefas diárias. Três quartos da Geração Z (74%) acreditam que a GenAI irá afetar a forma como trabalham no próximo ano, e investem ativamente na formação para se prepararem.
8. Setores em destaque e profissões mais procuradas
O estudo da Michael Page sobre as tendências do mercado de trabalho português para 2026 identifica os setores e perfis mais procurados num contexto marcado pela transformação digital e pela integração da IA. A procura por talento qualificado continua a superar largamente a oferta, sobretudo em setores estratégicos como o comercial e o digital. Para quem procura orientação profissional nestas áreas, consulte os nossos artigos sobre 10 Profissões de IA Com Futuro Garantido até 2030 e Top 10 Empregos GreenTech em 2026.
As funções de business intelligence, data analysis, cibersegurança e automação são apontadas entre as mais procuradas para 2026. A integração da IA e o uso estratégico de dados surgem como fatores-chave em praticamente todos os setores, exigindo perfis mais analíticos, multidisciplinares e tecnologicamente competentes. No setor financeiro, a pressão regulatória reforça a procura por perfis de risco, compliance e controlo interno, com os cargos de Diretor Financeiro a poder atingir os 160 mil euros anuais.
A engenharia e a indústria mostram sinais de recuperação, impulsionadas pelos investimentos em energia, automação e sustentabilidade. A falta de talento técnico continua crítica, com destaque para engenheiros de processo, gestores de produção e especialistas em digitalização industrial. A transição para a Smart Factory está a transformar as competências necessárias neste setor.
A Eurofirms destaca cinco tendências estruturais para 2026: a consolidação do outsourcing e trabalho temporário como resposta à oscilação da procura; a obrigatoriedade do upskilling e reskilling como compromisso permanente; os modelos híbridos como premissa de candidatos e trabalhadores; a cibersegurança como prioridade estratégica; e a transição da oficina tradicional à Smart Factory na indústria.
No setor tecnológico, apesar do ligeiro alívio na escassez de talento (76%, menos 4 pontos percentuais face a 2024), a procura por competências especializadas em IA, Data, Cloud e Cibersegurança mantém-se elevada. Segundo Nuno Ferro da Experis, "à medida que as empresas voltam a ampliar os seus planos de contratação, e em particular em competências especializadas de IA, é pouco provável que as dificuldades de atração de talento venham a abrandar."
O turismo e a hotelaria mantêm uma procura elevada de talento, sobretudo em funções operacionais mas também em perfis de suporte. Para responder à lacuna, começam a multiplicar-se ofertas em regime híbrido para funções de back-office e apoio administrativo. A saúde permanece como um dos setores com maior dificuldade de contratação, refletindo tendências demográficas e expectativas crescentes de cuidados de qualidade. Para recrutadores do setor da saúde, recomendamos o nosso Guia Estratégico para Atrair e Contratar Talento na Área da Saúde.
9. Programas de formação e qualificação disponíveis
Portugal dispõe de um conjunto robusto de programas públicos para apoiar a formação e requalificação profissional, essenciais para colmatar a escassez de competências. O Programa Emprego + Digital 2025, financiado pelo Plano de Recuperação e Resiliência (PRR), constitui a principal iniciativa governamental para a capacitação digital dos trabalhadores portugueses.
O Cheque-Formação + Digital oferece até 750 euros por trabalhador e por ano para ações de formação em competências digitais. O prazo foi recentemente prolongado até 30 de junho de 2026, permitindo que qualquer trabalhador, independentemente do seu nível de qualificação ou natureza do vínculo laboral, aceda a este apoio. As formações elegíveis vão desde competências básicas como Excel e PowerPoint até áreas avançadas como inteligência artificial, cibersegurança e programação.
O Programa UPskill visa a requalificação de pessoas desempregadas ou em subemprego nas áreas das Tecnologias de Informação e Comunicação. O programa resulta de uma colaboração entre a APDC, o IEFP e instituições de ensino superior, com duração típica de 9 meses (6 de formação nas IES mais 3 de formação em contexto de trabalho). Os formandos recebem uma bolsa equivalente ao salário mínimo durante a formação, com referência salarial de 1.300 euros brutos após integração na empresa.
Para as empresas, a medida Formação Emprego + Digital apoia projetos de formação definidos em função das necessidades dos trabalhadores e do setor de atividade. Destina-se particularmente a trabalhadores com baixos níveis de proficiência digital, em risco de desemprego por obsolescência tecnológica, ou em situação de subemprego. O IEFP também disponibiliza o Incentivo ao Trabalho Jovem, uma medida que premia jovens com menos de 30 anos que encontrem emprego antes do término do período de subsídio de desemprego.
A formação contínua emerge como fator crítico de retenção. Segundo o estudo Randstad Employer Brand Research 2025, 83% dos profissionais portugueses dão importância à aprendizagem e ao desenvolvimento contínuo. Cerca de 44% não aceitariam cargos que não incluam formação, especialmente em áreas como IA. Para os recrutadores, integrar oportunidades de formação na proposta de valor é essencial para atrair e reter talento qualificado.
Conclusão: como preparar a estratégia de recrutamento para 2026
O mercado de trabalho português em 2026 será marcado por uma tensão fundamental: a escassez de talento num contexto de emprego em máximos históricos. Para os recrutadores, o sucesso passará por uma adaptação estratégica a múltiplas frentes, integrando tecnologia, flexibilidade e uma compreensão profunda das expectativas dos candidatos. Para uma visão completa das melhores práticas, consulte também o nosso artigo sobre 10 Dicas de Recrutamento LinkedIn para Contratar os Melhores Talentos em 2026.
A preparação para a Diretiva de Transparência Salarial deve começar imediatamente. As empresas têm menos de seis meses para rever políticas de compensação, criar estruturas salariais transparentes e formar equipas de recrutamento para o novo paradigma. Aquelas que já trabalham ativamente o tema estarão em vantagem competitiva; as restantes arriscam sanções e perda de credibilidade junto dos candidatos.
A oferta de modelos híbridos e flexibilidade deixou de ser opcional. Com 42% dos portugueses a recusar empregos sem flexibilidade horária, as organizações que insistem em modelos 100% presenciais terão dificuldades acrescidas em atrair talento qualificado. A chave está em encontrar o equilíbrio certo para cada função e cultura organizacional.
O investimento em upskilling e reskilling é essencial quando 84% dos empregadores enfrentam escassez de talento. As competências que o mercado procura frequentemente não existem na forma desejada, obrigando as empresas a construir o talento de que necessitam. Os programas públicos como o Cheque-Formação + Digital e o UPskill oferecem recursos significativos para apoiar esta estratégia. Para construir uma marca empregadora forte, leia o nosso guia sobre Como Construir uma Marca Empregadora Forte em 6 Passos.
A integração estratégica de IA nos processos de recrutamento aumentará a eficiência, mas deve ser equilibrada com o elemento humano. Os candidatos preferem interação humana nas fases finais, e as competências soft skills ganham importância precisamente por serem menos suscetíveis à automação. A IA deve complementar, não substituir, a expertise dos recrutadores.
Finalmente, a compreensão das expectativas da Geração Z será determinante. Com 52% a procurar ativamente novas oportunidades e apenas 11% a planear permanecer a longo prazo, as estratégias de retenção tradicionais são insuficientes. Propósito, desenvolvimento contínuo, mentoria e equilíbrio vida-trabalho são as palavras-chave para conquistar e manter esta geração. As organizações que souberem combinar inovação tecnológica com valorização genuína do capital humano estarão melhor posicionadas para competir num mercado cada vez mais exigente. Para implementar processos mais inclusivos, descubra o nosso Guia Completo para Construir Equipas Inclusivas em Portugal.
Se é sobre si, é sobre nós.