Le silence est assourdissant. Vous, le recruteur, avez méticuleusement préparé l'entretien, votre agenda s'est libéré. Mais le candidat ne se présente pas, son téléphone tombe directement sur la messagerie vocale et vos mails vont dans le vide. Ou peut-être êtes-vous le demandeur d'emploi, plein d'espoir après une série d'entretiens prometteurs, qui se heurte à un silence déconcertant de la part de l'entreprise, qui ne répond pas à vos questions.
Ce phénomène frustrant, connu sous le nom de "ghosting", hante le monde des rencontres depuis des années et s'est maintenant fermement ancré dans le paysage professionnel du recrutement.
Le "ghosting", dans ce contexte, est l'acte de couper brusquement toute communication sans explication, que ce soit de la part d'un candidat, d'un recruteur ou d'un employeur. Il s'agit d'un acte de disparition moderne qui laisse l'une des parties déconcertée et c'est une pratique irrespectueuse.
La prévalence de ce comportement est alarmante : des études récentes indiquent qu'environ 77 % des demandeurs d'emploi déclarent avoir été ignorés par des entreprises et à l'inverse, certaines données suggèrent que 31 % des personnes cherchant un premier emploi ont abandonné des employeurs potentiels. Le "ghosting" n'est pas seulement un désagrément mineur, il nuit activement aux recruteurs, aux employeurs et aux demandeurs d'emploi, en endommageant les relations professionnelles et en ternissant l'image de marque de l'employeur.
Il est essentiel de comprendre ses causes profondes et de mettre en œuvre des stratégies proactives et respectueuses pour atténuer son impact et favoriser un environnement de recrutement plus sain.
1/ Qu'est-ce que le "ghosting" dans le domaine du recrutement?
Si le terme "ghosting" a gagné en popularité dans le domaine des rencontres en ligne, ses principes (le retrait soudain et inexpliqué de toute communication) se sont malheureusement avérés transposables au monde professionnel, en particulier au recrutement. Il ne s'agit pas seulement d'un mail manqué, mais d'un désengagement délibéré qui peut se produire à n'importe quel moment du processus d'embauche.
1.1 Définition et origines : De la romance au Recrutement
Le terme "ghosting" désigne à l'origine une personne qui met fin à une relation personnelle en cessant soudainement toute communication sans explication. Dans la sphère professionnelle, et plus particulièrement dans le domaine du recrutement, ce terme désigne une rupture similaire. Il peut s'agir d'un candidat qui disparaît après un premier contact, d'un recruteur qui ne répond pas après un entretien ou même d'un employé qui ne se présente pas le premier jour. Le point commun est l'absence de conclusion et le mépris du temps et de l'investissement de l'autre partie.
1.2 Les nombreux visages du "ghosting" dans le recrutement
Le "ghosting" n'est pas une voie à sens unique, il peut être perpétré par n'importe quelle partie impliquée dans le processus d'embauche.
Le "Ghosting" du candidat s'agit de la disparition soudaine d'un candidat à l'emploi.
Voici quelques exemples :
- Ne pas se présenter à un entretien programmé (virtuel ou en personne).
- Ignorer les appels de suivi, les mails ou les messages après un entretien.
- Accepter une offre d'emploi verbalement ou par écrit, puis ne pas se présenter à la date d'entrée en fonction convenue, parfois sans aucun avertissement préalable.
- Interruption de la communication à mi-parcours de l'intégration.
Le "ghosting" de l'employeur ou du recruteur, se produit lorsque les entreprises ou leurs représentants laissent les candidats dans l'ignorance.
Voici quelques exemples :
- Ne pas accuser réception des demandes reçues.
- Ne pas fournir de mises à jour ou de retour aux candidats après les entretiens, même si cela a été promis.
- Laisser les candidats en suspens indéfiniment sans leur opposer de refus ou d'offre formelle.
- Cessation soudaine de la communication après plusieurs séries d'entretiens.
L'abandon mutuel : Moins courant, mais cela arrive. Parfois, le candidat et le recruteur/employeur ressentent un manque d'adéquation ou d'intérêt et la communication s'estompe naturellement de part et d'autre, sans conclusion formelle. Bien que cette situation soit moins choquante, elle n'en reste pas moins une occasion manquée de conclure une relation professionnelle.
2/ Pourquoi le "ghosting" hante-t-il le processus d'embauche ?
Comprendre les raisons du "ghosting" est la première étape pour y remédier. Les raisons sont multiples et découlent souvent d'une combinaison d'anxiétés individuelles, de pressions systémiques et de l'évolution des normes de communication.
2.1 Du point de vue du candidat : Pourquoi les candidats disparaissent
La peur des conflits ou des conversations gênantes : De nombreux candidats, en particulier les moins expérimentés, redoutent d'annoncer une mauvaise nouvelle. Décliner une offre ou se retirer d'une candidature peut donner l'impression d'une confrontation. Le "ghosting" semble être une échappatoire plus facile, bien que moins professionnelle.
Recevoir une meilleure offre : Sur un marché du travail compétitif, les candidats peuvent recevoir plusieurs offres. Certains peuvent accepter un poste plus intéressant et dans leur excitation ou leur précipitation, négliger d'informer les autres entreprises avec lesquelles ils ont passé un entretien.
Mauvaise expérience du candidat : Un processus de recrutement prolongé, désorganisé ou impersonnel peut donner aux candidats le sentiment d'être sous-estimés. S'ils perçoivent un manque de respect ou de transparence de la part de l'employeur, ils peuvent se sentir moins obligés de faire preuve de courtoisie professionnelle en retour. Les longs silences de l'employeur peuvent également amener les candidats à penser que l'entreprise n'est pas intéressée, ce qui les pousse à se désengager.
Informations erronées ou attentes non concordantes : Si le poste a été mal présenté ou si le candidat estime que la culture de l'entreprise ne lui convient pas après en avoir appris davantage, il peut décider de se retirer en silence plutôt que d'expliquer son changement d'avis.
2.2 Du point de vue du recruteur/employeur : Quand les entreprises se taisent
Un volume de candidatures écrasant : Les recruteurs, en particulier pour les postes les plus demandés, peuvent être inondés de centaines, voire de milliers de candidatures. Répondre manuellement à chacune d'entre elles, en particulier à celles qui n'ont pas franchi le cap de la présélection, peut sembler une tâche insurmontable si l'on ne dispose pas de systèmes robustes.
La crainte de répercussions juridiques ou d'un retour négatif : Certains employeurs hésitent à fournir des informations détaillées de peur qu'elles ne soient mal interprétées, qu'elles ne donnent lieu à des disputes ou même qu'elles ne déclenchent des poursuites judiciaires. Opter pour le silence semble être l'option la plus sûre, bien que plus froide.
Retards internes et indécision : Les processus de recrutement peuvent être complexes. Les restructurations internes, les coupes budgétaires, le gel des embauches ou l'indisponibilité des principaux décideurs peuvent bloquer le processus. Au lieu de communiquer sur ces retards (ce qui peut être gênant), certaines entreprises ont malheureusement recours au silence, espérant que le candidat passera à autre chose.
Absence de processus normalisé : Dans certaines organisations, il n'existe pas de protocole clair pour la communication avec les candidats, en particulier pour les refus. Cela peut conduire à ce que des candidats passent involontairement entre les mailles du filet.
Quelques statistiques sur le "ghosting" :
- Indeed a constaté que 28 % des demandeurs d'emploi ont déjà ignoré un employeur.
- À l'inverse, 77 % des demandeurs d'emploi affirment avoir été ignorés par un employeur potentiel depuis la pandémie.
- Les données de LinkedIn suggèrent que 95 % des recruteurs ont été confrontés à des candidats qui les ont "ghosté".
3/ Les implications du phénomène du "ghosting"
Le "ghosting" est plus qu'un simple manquement à l'éthique, il a des conséquences tangibles et souvent graves pour toutes les parties concernées, créant un effet d'entraînement qui peut nuire à la réputation, gaspiller des ressources et provoquer une détresse émotionnelle importante.
3.1 Pour les recruteurs et les employeurs : Le coût du silence
Perte de temps et de ressources : Lorsqu'un candidat se dérobe, en particulier à un stade avancé du processus (par exemple, s'il ne se présente pas à l'entretien final ou le premier jour), il faut parfois recommencer tout le cycle de recrutement. Cela signifie plus de frais de publicité, plus d'heures consacrées à la sélection et aux entretiens et des retards importants dans l'attribution des postes critiques, ce qui a un impact sur la productivité et le moral de l'équipe.
Une marque employeur endommagée : À l'ère numérique, les informations circulent vite. Les candidats qui ne se sentent pas respectés sont susceptibles de partager leurs expériences négatives en ligne sur des plateformes telles que Indeed, Glassdoor, LinkedIn ou les réseaux sociaux. Une réputation de "ghosteurs" peut dissuader les meilleurs talents de postuler à l'avenir, ce qui rend le recrutement plus difficile et plus coûteux.
Des relations et des viviers de talents tendus entre les recruteurs et les candidats : Les recruteurs cherchent souvent à établir des relations à long terme avec les candidats. L'abandon d'un candidat, d'un côté comme de l'autre, brise la relation. Il est peu probable qu'un candidat évincé par une entreprise postule à nouveau ou la recommande. Un recruteur qui ignore des candidats risque de voir son vivier de talents se réduire et son réseau devenir moins réceptif.
Diminution du taux d'acceptation des offres : Si une entreprise a la réputation de mal communiquer ou d'évincer d'autres candidats, même les candidats préférés peuvent hésiter à accepter une offre, craignant l'instabilité ou une culture toxique.
3.2 Pour les salariés et les demandeurs d'emploi : Le préjudice personnel et professionnel
Répercussions sur la carrière et liste noire : Bien que ce soit moins formel qu'une "liste noire", les recruteurs et les responsables de l'embauche en parlent. Un candidat qui se met en scène de façon répétée auprès d'employeurs peut voir sa réputation le précéder, ce qui rend plus difficile l'obtention d'un poste, en particulier dans les secteurs de niche ou les communautés professionnelles très unies. Certains systèmes de suivi des candidatures (ATS) permettent aux recruteurs de signaler les candidats qui ont fait du "ghosting", créant ainsi une liste noire interne.
L'impact émotionnel et psychologique : Se faire éconduire, surtout après avoir investi du temps et de l'énergie émotionnelle dans une opportunité prometteuse, peut être incroyablement décourageant. Cela peut entraîner de l'anxiété, des doutes, de la frustration et un sentiment de manque de respect. L'absence de conclusion rend difficile le passage à autre chose et peut éroder la confiance pour les futures recherches d'emploi.
Réputation de l'industrie endommagée : Dans les petites industries ou les secteurs spécialisés, tout le monde a tendance à connaître tout le monde. Un comportement non professionnel tel que le "ghosting" peut rapidement devenir de notoriété publique et nuire aux perspectives de carrière à long terme et à la réputation professionnelle d'une personne.
Étude de cas tirée de faits réels : Le "ghosteur" qui revient
Sarah, une spécialiste en marketing talentueuse, en était aux dernières étapes de l'entretien avec deux startups technologiques prometteuses. La startup A était son premier choix et lorsqu'elle a reçu une offre, elle l'a acceptée verbalement avec enthousiasme. La startup B était encore en train de délibérer. Surexcitée, Sarah a tout simplement cessé de répondre aux courriels et aux appels de suivi de la startup B, les abandonnant de fait.
Une semaine avant son entrée en fonction dans la startup A, l'entreprise a annoncé des réductions budgétaires drastiques et inattendues et a annulé son offre. Paniquée, Sarah s'est souvenue de la startup B. Elle a contacté le responsable des ressources humaines, qui lui a opposé une fin de non-recevoir polie mais ferme. Le responsable des ressources humaines s'est souvenu de son comportement et lui a expliqué que si ses compétences étaient appréciées, son manque de professionnalisme soulevait des doutes quant à sa fiabilité et à son engagement. cette candidate est passée à côté d'une opportunité viable et a appris une dure leçon sur la façon dont on gère les relations.
4/ Comment prévenir le "ghosting" dans le recrutement
La prévention du ghosting nécessite un effort conscient des deux côtés, en se concentrant sur l'empathie, la communication claire et le professionnalisme.
4.1 Pour les recruteurs et les employeurs : Cultiver un processus à l'épreuve du "ghosting"
Donner la priorité à une communication claire et cohérente :
- Accusez réception de chaque demande, même s'il s'agit d'une réponse automatique.
- Fixez des attentes et des délais clairs à chaque étape du processus. Si des retards surviennent, communiquez-les de manière proactive.
- Fournissez un retour rapide à tous les candidats interviewés, qu'il soit positif ou négatif. Un refus poli et professionnel est de loin préférable au silence.
Optimiser le processus de recrutement:
- Minimisez les étapes inutiles et réduisez le délai d'embauche. Les processus longs et fastidieux entraînent le désengagement des candidats.
- Veiller à ce que toutes les parties prenantes soient alignées et réactives pour faire avancer les choses.
Tirer parti de la technologie (de manière réfléchie) :
- Utilisez des systèmes de suivi des candidats (ATS) pour gérer les candidatures et automatiser les communications de base, mais assurez-vous d'une touche humaine là où c'est important.
- Les chatbots peuvent traiter les demandes initiales, mais l'interaction personnelle est essentielle pour les étapes ultérieures.
- Personnalisez autant que possible les messages automatisés.
Construire une marque employeur forte :
- Favoriser une culture centrée sur le candidat qui valorise le respect et la transparence.
- Surveillez les avis en ligne et répondez aux commentaires négatifs de manière constructive.
- Humanisez l'interaction : Traitez les candidats comme des personnes de valeur, et non comme de simples noms sur une liste. Un peu d'empathie contribue grandement à renforcer la bonne volonté.
4.2 Pour les demandeurs d'emploi : Respecter l'intégrité professionnelle
Faites preuve de courtoisie professionnelle : Si vous n'êtes plus intéressé par un poste ou si vous avez accepté une autre offre, informez-en rapidement le recruteur ou le responsable du recrutement. Un bref email poli suffit.
Exemple : "Cher [Nom du responsable du recrutement], je vous remercie à nouveau de m'avoir donné l'occasion de passer un entretien pour le poste de [Titre du poste]. Suite à un autre entretien dont le retour est positif, j'ai décidé d'accepter cette opportunité qui correspond mieux à mes objectifs de carrière actuels. J'apprécie le temps que vous m'avez accordé et la considération que vous m'avez témoignée."
Demandez proactivement un retour (et des délais) : À la fin de l'entretien, demandez poliment quelles sont les prochaines étapes et quel est le délai prévu pour prendre une décision. Cela montre votre intérêt et vous aide à gérer vos propres attentes.
Entretenez vos relations (ne brûlez pas les ponts) : Même si vous refusez une offre, faites-le avec élégance. Le monde professionnel est petit. Le recruteur que vous refusez aujourd'hui peut être le gestionnaire de l'emploi de vos rêves demain.
Répondez en temps utile : Tout comme vous attendez de la rapidité de la part de vos employeurs, faites preuve de la même courtoisie à leur égard. Répondez aux emails et aux appels dans un délai raisonnable (par exemple, 24 à 48 heures).
L'avis d'un expert :
Le "ghosting" découle souvent d'une défaillance de l'élément humain dans le recrutement", déclare Maria Chen, directrice des ressources humaines avec 15 ans d'expérience. "Nous sommes devenus si dépendants de la technologie que nous oublions parfois qu'il y a une personne à l'autre bout du fil. La meilleure mesure préventive est simple : traitez chaque candidat avec le respect et la transparence que vous attendez de vous-même. Une communication opportune et honnête, même s'il s'agit d'un "non", vaut toujours mieux que le silence.
Conclusion
Le "ghosting" dans le recrutement, qu'il soit le fait de candidats ou d'employeurs, est une pratique préjudiciable qui érode la confiance, gaspille des ressources précieuses et inflige un stress inutile. Il a des causes diverses, notamment la peur de la confrontation, une charge de travail écrasante et de mauvaises habitudes de communication. Les conséquences sont considérables et ont un impact sur la marque de l'employeur, les perspectives de carrière individuelles et l'intégrité globale du paysage de l'embauche.
Cependant, le "ghosting" n'est pas une fatalité. En adoptant la transparence, en donnant la priorité à une communication claire et cohérente et en encourageant une culture de respect mutuel, les recruteurs et les demandeurs d'emploi peuvent activement travailler à sa prévention. Pour les employeurs, cela signifie investir dans une expérience positive pour les candidats et dans des processus rationalisés. Pour les demandeurs d'emploi, il s'agit de faire preuve de courtoisie professionnelle et de communiquer leurs décisions.
En fin de compte, si le ghosting peut sembler un raccourci pratique sur le moment, il s'agit d'une approche à courte vue. Le professionnalisme, l'empathie et le dialogue ouvert sont les pierres angulaires de l'établissement de relations professionnelles solides et durables et de la création d'un environnement de recrutement où chacun se sent valorisé et informé. Engageons-nous à faire du "ghosting" une relique du passé.