Le recrutement en 2025 est plus complexe que jamais. Alors que les pénuries de talents et le ghosting des candidats font la une des journaux, les recruteurs sont confrontés à des frustrations plus profondes et moins discutées qui pèsent sur la productivité, le moral et la réussite des recrutements. Ces défis, souvent systémiques ou culturels, sont rarement abordés malgré leur impact significatif sur les résultats du recrutement.
Cet article met en lumière les frustrations des recruteurs les plus répandues, en s'appuyant sur des études par secteur et propose des solutions concrètes, centrées sur l'humain, pour transformer ces points de douleur en opportunités d'équité permettant l'amélioration des recrutements.
Le « trou noir » des responsables du recrutement qui ne répondent plus
Les recruteurs perdent des semaines à rechercher et à présélectionner des candidats, mais les responsables du recrutement (les managers) tardent à donner leur avis, modifient les exigences du poste en cours de route ou se désintéressent du recrutement. Ce décalage entraîne la perte de candidats, la prolongation des postes vacants et l'épuisement des recruteurs. Une enquête de LinkedIn a révélé que 60 % des recruteurs citent le retard dans le retour des responsables du recrutement comme leur principal blocage de leur flux de travail.
Solutions :
- Fixer des SLA (accords de niveau de service) : Exigez des managers qu'ils fournissent un retour dans les heures qui suivent l'entretien. Utilisez des outils comme Lever pour automatiser les rappels.
- Organisez des réunions de prise de poste: Avant de publier un poste, définissez les compétences indispensables par rapport aux compétences souhaitables afin d'éviter les erreurs.
- Faites remonter l'information de manière stratégique : Signalez les retards chroniques aux dirigeants en leur fournissant des données sur l'impact qu'ils ont sur le délai d'embauche et le coût par poste vacant.
Le mythe du "candidat parfait"
Les responsables exigent souvent le mouton à 5 pates (des candidats qui remplissent toutes les conditions) tout en ignorant les candidats solides qui possèdent des compétences transférables. Ce perfectionnisme prolonge le processus d'embauche et aggrave la pénurie de talents. Une étude de la SHRM a révélé que 42 % des retards d'embauche sont dus à des attentes irréalistes.
Solutions :
- Misez sur un recrutement basé sur les compétences : Utilisez des cadres tels que celui de McKinsey pour donner la priorité aux compétences de base plutôt qu'à des listes d'expériences rigides.
- Informer sur les réalités du marché : Partagez des données montrant qu'une adéquation de 70 % est souvent plus performante qu'un poste vacant durant 6 mois.
- Exploiter l'IA de manière réfléchie : Des outils comme Skima AI peuvent mettre en évidence des candidats à fort potentiel malgré des parcours non traditionnels.
Le poids émotionnel d'un rejet constant
Les recruteurs sont confrontés quotidiennement au rejet. Candidats qui refusent des offres, responsables du recrutement qui posent leur veto sur certains candidats ou nouveaux employés qui démissionnent prématurément. Ce travail émotionnel est rarement reconnu, ce qui conduit à l'épuisement professionnel et à un taux de rotation élevé dans les équipes de recrutement.
Solutions :
- Normaliser le soutien à la santé mentale : Proposer des séances de débriefing et une formation à la résilience pour les recruteurs.
- Suivre les "taux de réussite" : Célébrez les petites victoires (par exemple, les taux de satisfaction des candidats) afin de contrebalancer le biais de négativité.
- Humaniser les mesures : Ne vous focalisez plus sur le nombre de candidatures par mois, mais sur la qualité de l'embauche et la fidélisation à long terme.
- Les promesses non tenues des outils de recrutement par l'IA. De nombreux outils d'IA promettent l'efficacité, mais offrent des présélections biaisées, des interactions robotisées avec les candidats ou des correspondances inexactes. Selon un rapport de Deloitte, 41 % des entreprises ont du mal à trouver un équilibre entre l'automatisation de l'IA et le jugement humain.
Les promesses non tenues des outils de recrutement par l'IA
De nombreux outils d’intelligence artificielle vantent leur efficacité, mais se traduisent souvent par des présélections biaisées, des échanges impersonnels avec les candidats, ou encore des appariements peu pertinents. D’après un rapport de Deloitte, 41 % des entreprises peinent à trouver le juste équilibre entre l’automatisation permise par l’IA et l’intervention du discernement humain.
Solutions :
- Utiliser l'IA uniquement pour l'administration : Automatisez la planification, les FAQ et l'analyse des CV, mais laissez les humains prendre les décisions finales.
- Vérifier la présence de préjugés : Testez régulièrement les outils d'IA pour détecter les préjugés liés au genre, à la race ou à l'âge à l'aide de plateformes telles que GapJumpers.
- Combinez technologie et empathie : Personnalisez les messages générés par l'IA (par exemple, ajoutez des notes spécifiques au candidat) pour éviter qu'ils ne paraissent impersonnels.
Le "travail invisible" de la marque employeur
Les recruteurs sont souvent chargés de remédier à la faiblesse de l'image de marque de l'employeur, sans budget ni soutien transversal. Une étude de Glassdoor a révélé que 72% des responsables du recrutement affirment que la marque de l'employeur a un impact direct sur le succès de l'embauche, mais que seuls 34 % d'entre eux y consacrent des ressources.
Solutions :
- Associez-vous au marketing : Créez conjointement des vidéos de témoignages d'employés, des blogs "au jour le jour" et des contenus sur les réseaux sociaux.
- Tirez parti de l'engagement des employés : Encouragez les membres de l'équipe à partager des expériences authentiques sur le lieu de travail sur LinkedIn.
- Abordez la négativité de front : Répondez de manière transparente aux critiques sur internet en proposant des améliorations concrètes.
L'essor des professionnels peu sérieux
De nombreux candidats postulent uniquement pour tester le marché, faisant perdre du temps aux recruteurs sans avoir l'intention de changer d'emploi. Cette tendance s'est accentuée après la pandémie, 47 % des candidats acceptant des offres tout en restant ouverts à d'autres.
Solutions :
- Ajoutez des questions de présélection : Demandez : "Qu'est-ce qui vous motive à explorer de nouvelles fonctions ?" pour éliminer les candidats peu sérieux.
- Donner la priorité aux candidats passifs : Utilisez LinkedIn Recruiter (ou sales) pour cibler les professionnels qui ne sont pas activement à la recherche d'un emploi.
- Accélérer l'engagement : Les meilleurs candidats acceptent les offres dans les 10 jours, optimisez les processus pour éviter de les perdre.
Systèmes et ATS obsolètes
De nombreux systèmes de suivi des candidats (ATS) sont encombrants, manquent d'intégration et obligent à saisir manuellement les données. Les recruteurs passent plus de 20 heures par semaine à effectuer des tâches administratives au lieu de nouer des relations.
Solutions :
- Passez à des plateformes ATS modernes : Recherchez des fonctionnalités telles que le sourcing piloté par l'IA (par exemple, Lever, iSmartRecruit).
- Capacités de gestion de la relation client (CRM) à la demande : Des outils tels que Gem ou Beamery permettent d'entretenir des viviers de talents à long terme 9.
- Automatiser les suivis : Utilisez des modèles pour les mails de rejet afin de maintenir la communication sans effort supplémentaire.
La pression de lire dans les pensées
Les managers s'attendent souvent à ce que les recruteurs "sachent" des préférences non exprimées ou changent de critères en cours de recherche. Cela entraîne un gaspillage d'efforts et de la frustration.
Solutions :
- Mettre en place des formulaires structurés : Obliger les responsables du recrutement à documenter d'emblée les exigences du poste.
- Repousser les modifications de de recherche : Exigez une nouvelle réunion de lancement si les spécifications de recherche changent de manière significative.
- Utiliser des tableaux de bord : Évaluer les candidats en fonction de critères convenus afin de réduire les veto subjectifs.
Le coût caché d'une mauvaise fidélisation
Les recruteurs investissent des semaines dans les placements mais les nouveaux employés quittent l'entreprise quelques mois plus tard en raison d'une mauvaise intégration ou d'une inadéquation culturelle. Un sondage Gallup a révélé que 51 % des employés recherchent activement un emploi, souvent parce que leurs attentes n'ont pas été satisfaites.
Solutions :
- Réorganiser l'intégration : Assignez des compagnons, proposez des plans à 30, 60 et 90 jours, et vérifiez chaque mois.
- Suivre les départs précoces : Si plus de 20 % des nouvelles recrues quittent l'entreprise dans l'année qui suit, vérifier la formation des cadres et la clarté des postes.
- Echange des recruteurs avec les RH : partager les commentaires des candidats avec les RH afin d'améliorer les conditions de travail.
La solitude du recrutement à distance
Le recrutement en télétravail nuit à l'établissement de rapports, ce qui affaiblit les relations avec les candidats et augmente le nombre d'abandons. Une étude de Korn Ferry a révélé que 76 % des employeurs ont du mal à assurer la cohésion des équipes à distance.
Solutions :
- Organisez des discussions virtuelles autour d'un café : Les appels vidéo informels précédant les entretiens formels permettent d'instaurer un climat de confiance.
- Envoyez des messages vidéo personnalisés : Des outils tels que Loom ou BombBomb rendent l'échange plus humain.
- Préconisez les entretiens hybrides : Offrez aux candidats la possibilité de se rencontrer en personne pour les épreuves finales.
La voie à suivre :
Ces frustrations ne disparaîtront pas du jour au lendemain, mais une prise de conscience et l'action peuvent en atténuer l'impact. En s'attaquant à ces points de difficultés, les recruteurs peuvent :
- Réduire l'épuisement professionnel grâce à de meilleurs outils et de meilleures limites
- Améliorer la qualité de l'embauche en s'alignant sur des attentes réalistes
- Humaniser le processus pour les candidats et les équipes de recrutement
Dernier conseil : Auditer une frustration par trimestre. Commencez par l'alignement des responsables du recrutement (SLA) ou les vérifications des biais de l'IA, puis étendez les solutions à l'ensemble de l'entreprise.
S'il s'agit de nous, il s'agit de vous.