Janvier 2026 | Temps de lecture : 18 minutes
L'année 2026 s'annonce comme une période charnière pour le marché de l'emploi français. Selon l'enquête Besoins en main-d'œuvre 2025 de France Travail, 2,43 millions de projets de recrutement ont été recensés en 2025, en baisse de 12,5 % par rapport à 2024. Malgré ce repli, près d'un recrutement sur deux (50,1 %) reste jugé difficile par les employeurs. Cette tension persistante, combinée à l'entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale et à l'adoption massive de l'IA générative, redéfinit profondément les pratiques de recrutement.
Dans ce guide exhaustif, nous analysons les tendances qui façonneront le recrutement en 2026 : de la révolution de la transparence salariale à l'impact de l'intelligence artificielle, en passant par le recrutement basé sur les compétences et les nouvelles attentes des candidats. Que vous soyez recruteur, responsable RH ou candidat en recherche d'emploi, cette analyse vous donnera les clés pour comprendre et anticiper les évolutions du marché.
Marché de l'emploi France 2026 : Contexte économique et projets de recrutement
Le climat d'incertitude sur les plans politique, géopolitique et économique continue de peser sur le marché de l'emploi français. Selon le rapport 2026 d'Indeed Hiring Lab sur les tendances de l'emploi, le marché marque le pas mais ne s'arrête pas. Les opportunités d'emploi se raréfient et les mobilités se freinent : le nombre de démissions de salariés en CDI a reculé de 15 % au deuxième trimestre 2025 par rapport à son pic de plus de 500 000 au troisième trimestre 2023. Cette prudence généralisée touche tant les candidats que les employeurs, qui adoptent une posture d'attentisme face à l'incertitude économique.
Intentions d'embauche 2025-2026 : Disparités par taille d'entreprise
La baisse des intentions d'embauche ne touche pas tous les acteurs de la même manière. Ce sont surtout les petites structures qui lèvent le pied. Selon les données de France Travail relayées par Seeqle, les entreprises de moins de 10 salariés affichent une chute de 16,3 % de leurs projets de recrutement, suivies de près par celles de 10 à 49 salariés (-15 %). Chez les établissements intermédiaires (50 à 199 salariés), la tendance est moins marquée (-10,3 %), et seules les grandes entreprises (200 salariés et plus) sortent la tête de l'eau avec une timide hausse de +1,4 %.
Cette disparité reflète une réalité bien connue : en période d'instabilité, ce sont les TPE et PME qui subissent le plus les soubresauts du marché. Moins de marges de manœuvre, plus de prudence, et souvent une dépendance plus forte à la conjoncture immédiate. À l'inverse, les grandes structures semblent mieux armées pour maintenir ou relancer leurs plans d'embauche, grâce à une vision plus stratégique et des ressources plus solides. Malgré tout, selon Morgan Philips Group, 78 % des entreprises prévoient toujours de recruter, témoignant d'un marché qui reste globalement dynamique malgré les tensions conjoncturelles.
Secteurs qui recrutent en 2026 : services, santé et technologies du numérique
La demande reste soutenue dans certains domaines, selon Indeed Hiring Lab : la santé, l'éducation, les services et le commerce de détail continuent de concentrer une part importante des projets d'embauche. Selon les données France Travail, les services aux particuliers représentent 39,3 % des projets de recrutement, suivis par les services aux entreprises (23,9 %). Ces métiers du soin, de l'accompagnement et de la proximité continuent de répondre à une demande structurelle, même s'ils peinent eux aussi à recruter face à un déficit d'attractivité persistant.
En parallèle, certains secteurs enregistrent des replis significatifs. Les services aux entreprises reculent de 15,2 %, l'industrie chute de 16,5 %, le commerce de 13 %, l'agriculture de 10,5 % et c'est la construction qui encaisse la plus forte baisse avec -22 %. Ce glissement vers les services traduit une évolution de fond où la valeur ajoutée, les emplois et les enjeux RH se déplacent peu à peu vers l'humain, l'interaction et la relation client. Une reprise progressive est toutefois attendue en 2026 dans les services, notamment la santé, l'éducation, la logistique et les technologies numériques.
Directive transparence salariale 2026 : Nouvelles obligations légales pour les employeurs
L'une des transformations les plus structurantes de 2026 concerne l'entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale. Adoptée le 10 mai 2023, la directive 2023/970 doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Cette obligation, qui impose notamment de mesurer et publier les écarts de rémunération, d'indiquer les salaires dans les offres d'emploi et d'expliquer les logiques salariales internes, constitue l'un des changements les plus structurants pour les directions des ressources humaines depuis les lois sur le reporting social et environnemental.
Affichage du salaire obligatoire : Ce qui change pour les offres d'emploi
La directive européenne introduit plusieurs changements majeurs pour les processus de recrutement et la gestion RH. L'affichage des fourchettes salariales devient obligatoire dans toutes les offres d'emploi : les mentions « salaire selon profil » ou « selon expérience » seront proscrites. Les employeurs ne pourront plus demander aux candidats leur historique salarial lors des entretiens, la rémunération devant être proposée en fonction du poste et non du passé du candidat.
Pour les salariés en poste, la directive crée un droit à l'information sur les niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste, les critères utilisés pour déterminer les augmentations ou les promotions, et la moyenne des salaires des collègues occupant un poste équivalent. Si un écart salarial de plus de 5 % est constaté entre deux salariés à poste égal sans justification objective, celui-ci devra être corrigé. Un renversement majeur de la charge de la preuve s'opère : ce sera désormais à l'employeur de prouver qu'il a respecté les règles en matière d'égalité salariale, et non plus au salarié de démontrer l'existence d'une discrimination.
Les obligations de reporting varient selon la taille des entreprises. Les organisations de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de salaire poste par poste. Pour celles de 100 à 250 salariés, la publication sera triennale. Des sanctions sont prévues en cas de non-conformité : des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement. Les diffuseurs d'emploi comme LinkedIn, HelloWork ou Indeed seront également sanctionnables en cas de non-respect de ces mesures, ce qui garantit une application uniforme de la directive.
Candidats et transparence salariale : statistiques et attentes 2026
Pour les candidats, cette transparence représente une avancée majeure. Selon la dernière enquête HelloWork, 51 % des candidats ne postulent pas aux offres d'emploi qui n'affichent pas de rémunération. Cette donnée confirme une tendance déjà observée : afficher le salaire sur une offre d'emploi génère environ 80 % de clics en plus et 20 % de candidatures supplémentaires. La directive va donc obliger les entreprises à répondre à une attente forte des candidats, tout en facilitant les négociations salariales.
La génération Z, qui représentera bientôt les trois quarts de la population active selon l'INSEE, est particulièrement sensible à cette transparence. Selon MyRHLine, 67 % des candidats de cette génération considèrent la mention de la rémunération comme un élément incitatif dans une offre d'emploi. Cependant, en mars 2025, seulement 40 % des entreprises étaient prêtes à appliquer la directive selon le cabinet Robert Walters. Ce décalage invite les candidats à rester attentifs aux pratiques des entreprises et à privilégier celles qui ont déjà adopté une démarche de transparence.
Intelligence Artificielle et recrutement 2026 : statistiques IA recruteurs et candidats
L'année 2025 a marqué un tournant vers une adoption plus concrète de l'IA dans les ressources humaines, selon SIGMA-RH. Les RH ont commencé à bénéficier de gains de productivité et de conformité, tout en voyant émerger de nouveaux métiers centrés sur la donnée et l'optimisation des processus. Cette tendance s'accélère en 2026 avec une adoption généralisée de l'IA générative, tant du côté des recruteurs que des candidats, transformant en profondeur les processus de recrutement traditionnels.
Adoption de l'IA par les recruteurs : 66 % constatent une amélioration
Selon les statistiques MyRHLine 2025, 66 % des recruteurs considèrent que l'usage de l'IA améliore l'efficacité du recrutement, et 45 % des DRH considèrent que le recours à l'IA et à la robotisation est extrêmement important pour leur stratégie. Pourtant, un paradoxe persiste : 70 % des RH considèrent l'IA comme inexistante ou marginale dans leur stratégie RH, tandis que 45 % utilisent déjà l'IA dans leurs parcours d'embauche ou sont en passe de l'adopter. Ce décalage entre perception et usage reflète une transition en cours.
Les applications de l'IA dans le recrutement se diversifient : analyse et tri automatique des CV, rédaction d'offres d'emploi optimisées, matching candidat-poste intelligent, chatbots pour les premiers contacts avec les candidats, et analyse prédictive des profils. Les nouveaux ATS (Applicant Tracking Systems) intègrent des modèles comme GPT-4 et Claude pour analyser le contexte des compétences au-delà de la simple correspondance de mots-clés. Selon les prévisions de Seeqle, d'ici 2026, 80 % des offres d'emploi seront programmatiques, utilisant des algorithmes pour cibler les candidats les plus pertinents. Pour comprendre comment l'IA transforme le recrutement, consultez notre guide complet sur l'IA et le recrutement.
72 % des candidats Gen Z utilisent l'IA pour leurs candidatures
Du côté des candidats, l'adoption de l'IA est encore plus massive et rapide. Selon MyRHLine, 72 % des jeunes candidats (génération Z) utilisent déjà les outils d'IA pour préparer une candidature, et 53 % des actifs déclarent utiliser l'IA dans le cadre professionnel. Cette révolution transforme la manière dont les candidats préparent leurs CV, leurs lettres de motivation et leurs entretiens d'embauche, leur permettant de produire des documents plus ciblés et professionnels.
Ces chiffres soulignent un paradoxe important : l'IA est déjà utilisée massivement par les candidats et les actifs, mais reste perçue comme secondaire par une majorité de départements RH. Les usages des candidats progressent plus vite que les stratégies organisationnelles des entreprises. Cela crée une double responsabilité pour les RH : d'une part, structurer un cadre d'utilisation éthique et pertinent, d'autre part, combler l'écart de maturité afin de transformer ces pratiques dispersées en véritable stratégie cohérente.
Recrutement basé sur les compétences 2026 : Skills-based hiring en France
Le skills-based hiring, ou recrutement fondé sur les compétences, s'impose comme l'une des évolutions RH les plus structurantes de 2026. Plusieurs forces convergentes expliquent ce basculement. L'accélération technologique, portée notamment par l'intelligence artificielle, rend les compétences obsolètes plus rapidement qu'auparavant. Un savoir-faire technique acquis il y a cinq ans peut déjà s'avérer dépassé. Parallèlement, la pénurie de talents contraint les employeurs à élargir leurs viviers de candidats au-delà des profils académiques traditionnels.
81 % des employeurs utilisent le recrutement par compétences en 2024
Les chiffres confirment cette tendance de fond majeure. Selon TestGorilla cité par Blog-RH, en 2024, 81 % des employeurs déclarent utiliser le recrutement basé sur les compétences, contre 73 % en 2023 et seulement 56 % en 2022. Une progression fulgurante qui traduit un changement de mentalité profond dans le monde du recrutement. En France, le Baromètre Sigma-RH 2025 indique que 97 % des recruteurs affirment désormais valoriser l'évaluation des compétences plutôt que les diplômes dans leurs processus de sélection.
Le Guide des salaires 2026 Robert Half pour la France confirme que les employeurs valorisent de plus en plus les compétences spécialisées dans leurs recrutements. Cette évolution représente une opportunité majeure pour les candidats qui possèdent des compétences concrètes mais qui ne disposent pas nécessairement des diplômes traditionnellement exigés. L'enjeu pour les candidats est désormais de savoir démontrer leurs compétences de manière tangible, au-delà de la simple mention sur un CV, à travers des portfolios, des certifications ou des projets réalisés.
Soft Skills et recrutement 2026 : flexibilité, la compétence clé
Dans ce contexte de valorisation des compétences, les soft skills prennent une importance cruciale et différenciante. L'enquête HelloWorkplace identifie la flexibilité comme la compétence clé que 63 % des professionnels jugent essentielle pour les recruteurs des cinq prochaines années. La capacité d'adaptation, l'esprit critique et l'intelligence émotionnelle deviennent des critères de sélection aussi importants que les compétences techniques pures, voire plus déterminants dans certains contextes.
Selon Gallup cité par La Boîte à Outils des RH, 70 % de l'engagement d'une équipe dépend directement de son manager. Cette donnée souligne l'importance des compétences managériales et relationnelles dans un contexte où l'engagement managérial a reculé de 30 % à 27 % en un an. Pour les candidats, développer et mettre en valeur ces compétences humaines devient un facteur différenciant majeur face à la concurrence et face à l'automatisation croissante de certaines tâches. Découvrez les soft skills indispensables à l'ère de l'IA.
Santé mentale au travail 2026 : 45 % des salariés Français en détresse psychologique
Longtemps reléguée au rang de sujet périphérique, la santé mentale s'impose en 2026 comme une priorité stratégique de premier plan pour les entreprises. Le basculement est net, porté par des signaux d'alerte que les directions RH ne peuvent plus ignorer. Selon le Baromètre AXA/Ipsos 2025 cité par Blog-RH, mené auprès de 17 000 travailleurs dans 16 pays, 45 % des salariés français se déclarent en situation de détresse psychologique, un chiffre en hausse de trois points par rapport à l'année précédente.
Absentéisme et burn-out : Les chiffres clés du bien-être au travail
Le Baromètre Qualisocial x Ipsos 2025 indique qu'un salarié sur quatre se déclare en situation de santé mentale dégradée au travail. Selon MyRHLine, 49 % des professionnels RH considèrent leur taux d'absentéisme élevé, voire très élevé en 2025. Ces indicateurs traduisent une fragilité structurelle que les organisations doivent adresser pour préserver leur capacité à recruter et fidéliser les talents sur le long terme.
La plateforme de santé mentale au travail Moodwork souligne que l'éco-anxiété a désormais un impact direct sur la santé mentale au travail, avec un niveau de stress professionnel et un risque de burn-out deux fois plus élevés chez les salariés les plus à risque d'éco-anxiété comparativement à ceux n'en ressentant pas ou peu. Le sujet de la santé mentale concerne également les RH eux-mêmes : selon le Baromètre de la Santé mentale des RH 2025, un nombre croissant d'entre eux estime que changer d'entreprise représente la solution pour préserver leur équilibre psychologique.
QVCT et RSE : Critères de choix pour les candidats Gen Z
Pour les candidats, cette prise de conscience croissante des entreprises représente une opportunité significative. Les organisations qui investissent véritablement dans le bien-être de leurs collaborateurs deviennent plus attractives sur le marché du travail. La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et l'impact environnemental figurent parmi les critères de choix majeurs de la génération Z. Les candidats peuvent désormais évaluer les entreprises sur ces critères lors de leurs entretiens et privilégier celles qui démontrent un engagement concret et mesurable.
La majorité des salariés se dit satisfaite en matière de qualité de vie et conditions de travail (QVCT), mais cette satisfaction repose sur certains acquis comme l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le télétravail, dont la remise en cause entraînerait un désengagement réel. Pour les candidats, interroger les entreprises sur leur politique de bien-être et leur approche du travail hybride devient un réflexe pertinent et valorisé lors des processus de recrutement. Pour structurer vos réponses en entretien, maîtrisez la méthode STAR.
Marque Employeur et marque employeur 2026 : Stratégies d'attraction des talents
Attirer les talents n'a jamais été aussi complexe qu'en 2026. Dans un marché du travail tendu, où les candidats qualifiés ont souvent le choix entre plusieurs opportunités, la marque employeur s'impose comme un actif stratégique incontournable. Mais en 2026, une nuance s'affirme : la marque employeur ne suffit plus. Elle doit s'accompagner d'une marque recruteur forte et cohérente, concept introduit par Florent Letourneur, CEO de We Feel Good, lors d'une étude HelloWorkplace sur les tendances recrutement.
Le recruteur comme ambassadeur de l'entreprise
Si la marque employeur porte la promesse globale de l'entreprise, la marque recruteur l'incarne au quotidien à travers une personne identifiée et accessible. Chaque interaction avec un candidat, du premier échange téléphonique à la gestion du refus, façonne la perception de l'entreprise de manière durable. Le recruteur devient un ambassadeur, voire un « influenceur RH » capable de créer une relation de confiance personnalisée avec chaque candidat.
Cette dimension humaine fait la différence dans un marché où, selon HelloWorkplace, 41 % des candidats estiment que le recruteur est en position de force. Une marque employeur brillante portée par des recruteurs défaillants produit de la déception et nuit à la réputation. À l'inverse, une marque recruteur excellente sans socle employeur cohérent manque de crédibilité sur le long terme. La réussite réside dans l'alignement parfait entre ce que l'entreprise promet et ce que le candidat expérimente concrètement. Pour faire bonne impression auprès des recruteurs, préparez-vous avec notre guide des questions d'entretien les plus fréquentes.
LinkedIn en France 2026 : 25 millions de membres et Stratégie de visibilité
Selon les données Seeqle, LinkedIn compte plus de 25 millions de membres en France et plus de 875 millions dans le monde, avec un objectif affiché d'en conquérir plus de 3 milliards à terme. Cette plateforme s'est transformée d'un simple site de réseautage en une plateforme de contenu majeure où plus de 100 000 nouveaux articles sont publiés chaque semaine. Pour les candidats comme pour les recruteurs, la présence sur LinkedIn est devenue incontournable et stratégique.
Selon l'étude OpinionWay pour Bruce, trois quarts des employeurs déclarent que le digital améliore le processus de recrutement et 74 % pensent que le digital leur donne accès à de meilleurs profils. Plus d'un quart des entreprises ont investi dans une solution informatique dédiée au recrutement. Pour les candidats, soigner sa présence professionnelle en ligne et développer son réseau sur LinkedIn devient un investissement rentable pour leur carrière. Consultez notre guide pour créer un profil LinkedIn irrésistible.
Télétravail et travail hybride 2026 : Nouvelles attentes des candidats
Le télétravail, désormais ancré dans les habitudes professionnelles, continue de transformer les stratégies RH en profondeur. Selon Mon Pôle Formation, cette évolution se traduit par plusieurs dimensions : moins de barrières géographiques et un élargissement du vivier de talents disponibles, davantage d'offres flexibles proposant du temps partiel ou du télétravail partiel ou total, de nouvelles attentes des candidats en matière de qualité de vie au travail, et un besoin croissant de managers formés au pilotage d'équipes hybrides et distribuées.
Management hybride et équité de traitement : Les défis 2026
Le travail hybride a profondément transformé le rôle managérial : coordination à distance, suivi de l'activité en mode asynchrone, maintien du lien collectif malgré la dispersion géographique. Les attentes se sont accrues sans toujours s'accompagner d'un cadre clair ni d'un soutien suffisant de la part des organisations. Le sujet n'est plus seulement technologique, il est devenu organisationnel et profondément humain.
Selon La Boîte à Outils des RH, lorsque les règles du télétravail sont implicites ou variables selon les équipes, le sentiment de traitement inégal progresse parmi les collaborateurs, même en l'absence d'intention discriminatoire. Pour les candidats, le travail hybride représente à la fois une opportunité et un point d'attention important. Lors des entretiens, il est pertinent d'interroger l'entreprise sur sa politique de télétravail, la fréquence attendue de présence sur site, les outils de collaboration utilisés et la culture managériale en place.
FAQ : Tendances recrutement 2026 en France
Quand la transparence salariale sera-t-elle obligatoire en France ?
La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Dès cette date, les employeurs devront indiquer une fourchette de rémunération dans leurs offres d'emploi et ne pourront plus demander aux candidats leur historique salarial. Les entreprises de plus de 100 salariés seront soumises à des obligations de reporting régulières sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes.
Quels secteurs recrutent le plus en 2026 ?
Les services aux particuliers (39,3 % des projets de recrutement), la santé, l'éducation, les services aux entreprises et les technologies numériques restent les secteurs les plus dynamiques en termes de recrutement. La construction, l'industrie et l'agriculture connaissent en revanche des replis significatifs des intentions d'embauche, reflétant les mutations structurelles de l'économie française.
Comment l'IA impacte-t-elle le recrutement en 2026 ?
L'IA transforme le recrutement des deux côtés du processus : 66 % des recruteurs considèrent qu'elle améliore l'efficacité du processus, tandis que 72 % des jeunes candidats l'utilisent pour préparer leurs candidatures. Les ATS intègrent désormais des modèles d'IA avancés pour le matching candidat-poste intelligent, et 80 % des offres d'emploi devraient être programmatiques d'ici 2026 selon les prévisions.
Le diplôme est-il toujours important pour trouver un emploi ?
L'importance du diplôme diminue progressivement au profit des compétences démontrées. En 2024, 81 % des employeurs utilisent le recrutement basé sur les compétences, et 97 % des recruteurs français valorisent désormais l'évaluation des compétences plutôt que les diplômes seuls. Les candidats doivent apprendre à mettre en valeur leurs compétences concrètes et leurs réalisations mesurables, au-delà de leurs qualifications académiques.
Pourquoi la santé mentale est-elle devenue importante dans le recrutement ?
Avec 45 % des salariés français en situation de détresse psychologique selon le Baromètre AXA/Ipsos 2025, la santé mentale est devenue une priorité stratégique majeure pour les entreprises. Les candidats évaluent désormais les employeurs sur leur politique de bien-être et leurs engagements concrets, et les organisations qui investissent sincèrement dans ce domaine deviennent plus attractives sur le marché du travail.
Comment se préparer aux nouvelles tendances du recrutement ?
Pour vous adapter aux nouvelles tendances, maîtrisez les outils d'IA pour optimiser vos candidatures, développez vos soft skills (adaptabilité, communication, collaboration), soignez votre présence professionnelle sur LinkedIn, préparez-vous à discuter de vos prétentions salariales de manière informée et documentée, et évaluez les entreprises sur leur politique de bien-être et leur approche du travail hybride lors des entretiens.
Conclusion : S'Adapter aux tendances du recrutement pour réussir en 2026
Le marché du recrutement en 2026 est caractérisé par une transformation profonde des pratiques et des attentes de toutes les parties prenantes. La directive sur la transparence salariale va bouleverser les processus de recrutement et donner aux candidats un pouvoir de négociation inédit basé sur des informations concrètes. L'intelligence artificielle s'impose comme un outil incontournable, tant pour les recruteurs que pour les candidats qui souhaitent optimiser leurs démarches. Le recrutement basé sur les compétences ouvre de nouvelles opportunités pour ceux qui savent démontrer leur valeur au-delà des diplômes traditionnels.
Pour les candidats, ces évolutions représentent autant d'opportunités à saisir activement. Maîtriser l'IA pour optimiser ses candidatures, développer ses soft skills, soigner sa présence en ligne et s'informer sur les pratiques des entreprises en matière de bien-être et de transparence : voilà les clés pour se démarquer dans un marché en mutation rapide. Les entreprises qui sauront s'adapter à ces nouvelles exigences attireront les meilleurs talents, tandis que les candidats les mieux préparés maximiseront leurs chances de décrocher le poste de leurs rêves.
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S'il s'agit de vous, il s'agit de nous.