Todos estamos sujeitos a preconceitos que influenciam como percecionamos os outros e como tomamos decisões. A verdade é que os preconceitos durante as entrevistas é um dos fatores que faz com que os recrutadores percam talentos de topo.
O enviesamento do entrevistador acontece quando este tem uma visão predeterminada de um entrevistado, deturpando o seu julgamento e, geralmente, afeta a sua objetividade.
Idealmente, os candidatos são avaliados consoante as suas motivações, experiência e competências, mas, por vezes, o julgamento destas qualidades é manchado por preconceitos ou vieses. Existem estudos que mostram que um em cada quatro profissionais já foi vítima de discriminação pelo menos uma vez durante uma entrevista.
Como seres humanos, todos carregamos algum tipo de preconceito, seja este consciente ou subconsciente, como enviesamento de afinidade, confirmação, conformidade ou o efeito halo. Seja qual for o que prevalece, este tipo de preconceitos pode comprometer fortemente os esforços de recrutamento.
Este problema interfere com o julgamento objetivo do entrevistador de tal forma que dificulta a contratação do candidato certo.
Assim, os entrevistadores devem manter os seus preconceitos de lado aquando do julgamento dos candidatos que entrevistam, para poderem realmente tomar as decisões certas.
Vejamos algumas dicas que nos podem ajudar a evitar o enviesamento do entrevistador durante o processo de recrutamento.
Formas de prevenir o enviesamento do entrevistador durante a contratação
Prevenir que os preconceitos interfiram nas decisões de contratação garante o recrutamento objetivo dos melhores candidatos.
Seguem-se alguns passos que podes seguir para evitares o enviesamento do entrevistador no processo derecrutamento:
Utilização de guias de entrevista
Os guias de entrevista ajudam os recrutadores a estruturar e determinar o fluxo de uma entrevista, ao mesmo tempo que mostram no que se devem focar, que perguntas fazer e quando,
permitindo assim aos empregadores concentrarem-se nos fatores que têm impacto direto no desempenho.
Com os guias de entrevista, uma empresa de recrutamento poderá conduzir entrevistas de forma consistente e mais objetiva. Isto poderia garantir que todos os candidatos tivessem a mesma experiência, sem qualquer preconceito.
Contudo, um guia de entrevista está sujeito a alterações com base nos requisitos da indústria e do emprego em questão.
Reconsiderar a descrição do trabalho
As descrições das funções de um emprego desempenham um papel vital no recrutamento e o seu conteúdo determina se uma pessoa se vai candidatar ou não.
Por exemplo, a inclusão de certos termos que são geralmente orientados para os homens na descrição da função do trabalho pode desencorajar as mulheres de se candidatarem. O mesmo se aplica aos homens no caso do uso de termos normalmente orientados para as mulheres.
Sempre que possível, usa uma linguagem neutra na descrição e usa títulos de emprego neutros como “analista”. Isto poderá incentivar as pessoas a candidatarem-se às tuas vagas de emprego, sentindo-se confiantes de que todos terão as mesmas hipóteses de conseguir o cargo.
Utilização de currículos cegos
Nem toda a informação tem de estar no currículo. A religião, a morada e os hobbies, por exemplo, são irrelevantes para determinar se um candidato é qualificado para um certo cargo.
A apresentação desta informação levará inevitavelmente à tomada de decisões de contratação tendenciosas por parte dos entrevistadores. Se queres evitar estas situações, é melhor usar os “currículos cegos”.
Se achares que certos pedaços de informação são irrelevantes, “cega” o currículo, removendo esses dados. Isto permite que os candidatos sejam avaliados apenas pelas suas competências, sem qualquer preconceito do entrevistador envolvido no processo.
Utilização de critérios de pontuação padronizados
O uso de critérios de pontuação padronizados para classificar os candidatos durante as entrevistas torna o processo de contratação mais objetivo e menos enviesado, sendo que os candidatos serão julgados com base nos mesmos critérios e serão facilmente comparados uns com os outros para perceber quem teve o melhor desempenho.
Por exemplo, os cartões de pontuação de entrevistas podem ser incorporados no processo. Estes cartões, com critérios de pontuação claros, são altamente eficazes na redução de enviesamentos inconscientes.
Além disso, os entrevistadores podem pontuar os candidatos imediatamente quando utilizam os cartões de pontuação, antes mesmo de consultarem outros entrevistadores.
Recrutamento a partir de diferentes locais e canais
Outro facto que pode gerar enviesamento do entrevistador é a localização; não limites o teu recrutamento a um único local. É melhor fazer publicidade numa grande variedade de locais.
Se conseguires arranjar candidatos de vários canais, irás naturalmente diversificar a tua reserva de talentos e reduzir o risco da criação de enviesamento.
As redes sociais, os portais de emprego de nicho e os eventos profissionais são boas fontes que podes utilizar a fim de expandir o tipo de candidatos a quem consegues apelar.
Reduzir a conversa casual
Há sempre espaço para um pouco de conversa sem grande importância para ajudar os candidatos a relaxarem durante as entrevistas. Porém, alguns preconceitos podem surgir quando há demasiada conversa casual ou quando os temas discutidos contribuem para que estes venham à superfície.
Assim, por muito bem-vindo que seja este tipo de conversa, deve ser mantido durante pouco tempo. Planear as perguntas das entrevistas é uma excelente forma de ajudar a limitar o nível de potencial enviesamento que pode surgir.
Ter múltiplas pessoas a realizar entrevistas
Outra forma de evitar a parcialidade durante as entrevistas é ter várias pessoas a conduzi-las. Desta forma, obténs julgamentos imparciais de diferentes entrevistadores, o que te permite tomar uma decisão mais precisa.
Podes criar um painel de entrevistadores composto por vários membros da tua equipa. Estes podem ser selecionados com base na idade, sexo, antecedentes, senioridade e a sua posição na tua organização.
Um painel bem diversificado, em vez de uma única pessoa ou uma equipa de indivíduos com os mesmos interesses, reduzirá as hipóteses de ocorrência de enviesamento de entrevistador.
Após a entrevista, podes comparar as avaliações dos candidatos feitas pelo painel para chegar a uma decisão.
Dar formação aos teus entrevistadores
Para além da incorporação de estratégias no teu processo de recrutamento, é fundamental fornecer formação suficiente à equipa de entrevistadores.
Todas as pessoas envolvidas no processo devem ter acesso à formação e educação na área da diversidade, sendo educadas sobre igualdade, diversidade e como podem minimizar o preconceito dos entrevistadores durante o recrutamento.
Isto ajudaria a reduzir a influência de intolerâncias e preconceitos ocultos. Além disso, também proporcionaria um sistema mais equitativo para todos os candidatos entrevistados.
Conclusão
Todos nós temos preconceitos. No entanto, uma vez reconhecido e identificado, tal como qualquer outro problema, será mais fácil de evitar.
As dicas acima mencionadas não são propriamente uma lista de verificação, mas podem ajudar-te a conduzir um processo de recrutamento sem preconceitos. O uso destas dicas e a formação de recrutadores sobre este tema ajudar-te-ão a criar um local de trabalho mais saudável e acolhedor.