Le recrutement et le business sont de plus en plus axés sur l'innovation, répondant aux demandes des salariés modernes et à un marché en constante évolution. Du progrès technologique au changement culturel, la compréhension de ces tendances aide les entreprises à attirer les meilleurs talents, à garantir la loyauté sur le lieu de travail et à maintenir la compétitivité.
Nous examinons ci-dessous dix tendances qui remodèleront le monde de l'entreprise et du recrutement en 2025.
1. L'IA dans l'acquisition de talents : Améliorer l'efficacité du recrutement
L'intelligence artificielle s'est infiltrée dans le recrutement de telle sorte qu'elle améliore l'efficacité de la sélection, de l'engagement et de l'intégration des candidats. Elle a rendu le recrutement plus axé sur les données et moins chronophage grâce à l'inclusion de chatbots, d'analyses prédictives et d'évaluations pilotées par l'IA. Les entreprises qui utilisent l'IA peuvent donc identifier les meilleurs candidats plus tôt, communiquer avec eux à un niveau personnel et offrir une expérience recrutement plus transparente que les candidats modernes et férus de technologie apprécient.
2. La persistance du travail à distance : La gestion des équipes dispersées
En d'autres termes, le travail à distance n'est plus une solution temporaire, il fait partie de l'activité. Pour gérer des équipes dispersées, les entreprises utilisent des outils adaptés au travail à distance, introduisent des politiques flexibles et développent des canaux de communication afin de maintenir l'engagement et la communication des employés à distance. De nos jours, l'accent mis sur des objectifs clairs, des échanges réguliers et l'utilisation de la technologie pour collaborer est fondamental pour les entreprises afin qu'elles puissent tirer son épingle du jeu grâce à une organisation du travail décentralisée.
3. Recrutement basé sur les compétences plutôt que sur les diplômes
Aujourd'hui, en raison de l'augmentation de la diversité et du mérite, la tendance est à l'embauche basée sur les compétences, c'est-à-dire que les entreprises accordent moins d'importance aux diplômes qu'aux compétences pratiques et à l'expérience. Cette évolution permet aux entreprises de puiser dans un plus grand vivier de talents et d'identifier les candidats qui possèdent les exigences réelles et spécifiques du poste. L'adoption d'évaluations basées sur les compétences et de parcours de formation alternatifs, tels que les formations et les certifications, est une stratégie clé en matière de talents qui permet aux entreprises d'exploiter des candidats apportant des points de vue et des expériences diversifiés aux entreprises.
4. La génération Z sur le marché du travail : Comment attirer la nouvelle génération
De son côté, la génération Z apporte un regard neuf et d'autres ambitions à la culture du lieu de travail. Cette génération accorde de l'importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à la flexibilité et à la diversité et promeut des postes qui correspondent à ses valeurs. De leur côté, les entreprises peuvent attirer et retenir les talents de la génération Z en renforçant leur engagement en faveur de la responsabilité sociale, de parcours de carrière clairs et d'un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.
5. Évolution des initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion
En 2025, l'EDI sera primordiale et les entreprises devront créer des environnements inclusifs. Les entreprises s'éloigneront de l'approche unique pour adapter des stratégies d'EDI plus crédibles et de meilleure qualité. Cela inclut des politiques d'embauche diversifiées, l'allié au sein des équipes et une formation continue sur l'EDI. Non seulement les organisations véritablement engagées dans l'EDI seront plus demandées par les nouveaux arrivants, mais ces entreprises auront également tendance à être plus innovantes et plus adaptables.
6. Amélioration et renouvellement des compétences du salarié de demain
La technologie évolue si rapidement que les employés ont besoin de se perfectionner ou de se reconvertir pour occuper des fonctions différentes au sein d'une même entreprise. Les entreprises investiront dans des programmes de formation nécessaires pour permettre à leurs employés d'acquérir de nouvelles compétences ou d'évoluer vers d'autres fonctions au sein de l'organisation. Grâce aux possibilités d'apprentissage continu, une entreprise peut conserver ses meilleurs talents, combler les lacunes en matière de compétences en interne et s'assurer que sa main-d'œuvre est capable de s'adapter pour relever les défis à venir.
7. Marque employeur 2.0 : Créer une marque convaincante
La marque employeur est l'un des facteurs les plus importants pour attirer les meilleurs talents dans une organisation. Les temps ont changé et la marque employeur n'est plus une simple communication de messages ; il s'agit plutôt d'un mécanisme de narration approprié qui s'adresse aux candidats. De la culture d'entreprise à l'expérience des employés, une image de marque de l'employeur bien adaptée attirera des personnes dont les valeurs et la vision s'alignent sur celles de l'entreprise, ce qui améliorera l'engagement et la fidélisation.
8. Le recrutement basé sur les données : Changer les stratégies de recrutement
Les données sont un facteur de différenciation dans le secteur du recrutement, car elles permettent aux entreprises d'affiner les processus d'embauche et de réduire les préjugés, améliorant ainsi la qualité de l'embauche. Les analyses aideront les entreprises à mieux comprendre les tendances des candidats, à avoir une vision claire des canaux de sourcing en vue de leur optimisation et à suivre les indicateurs de délai d'embauche et de qualité de l'embauche. Dans le cadre d'un recrutement piloté par les données, les entreprises peuvent prendre des décisions en toute connaissance de cause, et l'ensemble de l'expérience et des résultats du recrutement s'en trouvent améliorés.
9. L'essor des compétences non techniques : L'accent mis sur l'intelligence émotionnelle
Les compétences non techniques (intelligence émotionnelle), c'est à dire la capacité à communiquer et à s'adapter, sont aujourd'hui plus importantes que jamais. Elles jouent un rôle essentiel dans l'exercice de responsabilités professionnelles spécifiques qui impliquent le travail en équipe, la gestion d'autres personnes et la collaboration avec les clients. À l'heure du changement, les entreprises cherchent à recruter des professionnels dotés de ces soft skills. De même, les cours de formation aux compétences non techniques peuvent également préparer les salariés en leur fournissant les outils nécessaires pour travailler sur des lieux de travail dynamiques.
10. Soutien à la santé mentale : Une clé pour la rétention et l'engagement
Les entreprises reconnaissent les programmes et les ressources en matière de santé mentale, qu'il s'agisse d'horaires flexibles ou de ressources de conseil qui aident les employés à prendre soin de leur bien-être mental. Ces initiatives de soutien à la santé mentale promettent d'adopter une approche holistique du bien-être des employés. Elles ont permis d'améliorer la satisfaction au travail, de réduire les taux de rotation du personnel et d'une manière générale, de renforcer l'engagement des employés.
Les défis posés par les nouvelles tendances en matière de recrutement et d'activité pour les employeurs et les salariés
Si les tendances en matière de recrutement et de business en 2025 offrent d'immenses possibilités de croissance et d'innovation, elles s'accompagnent également de défis qui doivent être relevés par les employeurs et les employés. Dans cette section, nous examinons certains défis courants associés à ces tendances et nous illustrerons ensuite les façons dont les entreprises et les salariés peuvent y répondre.
1. L'IA dans l'acquisition de talents : Risques de biais d'automatisation et de confidentialité des données
Défis pour les employeurs : L'IA facilite le recrutement, mais elle ouvre aussi la voie à des biais d'automatisation dans lesquels l'entreprise s'appuie trop sur les évaluations fournies par l'IA et risque d'écarter de bonnes idées humaines valables. La confidentialité et la sécurité des données doivent également être garanties ; les candidats pourraient s'inquiéter de l'utilisation et du stockage de leurs données.
Défis pour les employés : Les candidats à l'emploi doivent apprendre à rendre leurs CV et leurs candidatures compatibles avec les algorithmes, ce qui est souvent une compétence acquise grâce à des mots clés et à un format particuliers. On craint également que l'IA ne sélectionne les candidats qualifiés en n'éliminant pas les biais de ses algorithmes, ce qui rendrait les recherches d'emploi impersonnelles et uniquement pilotées par des algorithmes.
2. Le travail à distance : Lutter contre la solitude et la communication
Défis pour l'employeur : Les équipes à distance exigent beaucoup d'adaptations pour développer la communication, s'assurer que les employés sont productifs et cohésifs lorsqu'ils sont dispersés dans différents endroits. Il est difficile pour un manager d'établir des évaluations de performance appropriées pour ceux qui travaillent à domicile et pour ceux qui travaillent sur place.
Défis pour les employés : Le travail à distance peut également créer des distances dans la communication et éloigner les travailleurs de la culture d'entreprise en raison de l'isolement potentiel et de l'effacement des frontières entre le travail et la vie privée en cas d'absence d'interaction régulière en face-à-face avec les collègues et les managers.
3. Le recrutement basée sur les compétences : La nécessité de méthodes d'évaluation adaptées
Les défis des employeurs : Dans l'approche de l'embauche fondée sur les compétences, il est nécessaire de modifier les méthodes d'évaluation plus traditionnelles. L'évaluation objective des compétences pratiques représente un défi pour les employeurs, en particulier lorsque le candidat doit intégrer d'autres compétences techniques et interpersonnelles complexes. Pour certains employeurs, il peut être difficile d'équilibrer l'évaluation des compétences avec les qualifications dans les candidatures, ce qui peut être source d'incohérence.
Défis pour les employés : Pour certains employés, il est difficile de démontrer qu'ils sont capables d'assumer des fonctions pour lesquelles ils ne possèdent pas de qualifications formelles. Ils peuvent avoir besoin d'investir du temps et des ressources dans des certifications, des formations ou d'autres formes de vérification des compétences, ce qui ajoute une pression supplémentaire et une charge financière potentielle.
4. Intégrer la génération Z sur le lieu de travail : La question des écarts entre les générations
Défis pour les employeurs : En effet, il est difficile d'attendre d'un environnement traditionnel qu'il réponde aux attentes d'une génération motivée par des objectifs précis, à la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d'une certaine flexibilité. Pour les employeurs, il peut également être difficile d'équilibrer ces attentes avec celles des générations plus anciennes dont les valeurs et les méthodes de travail contrastent avec celles de la génération Z.
Défis pour les employés : Les employés de cette génération peuvent avoir des difficultés à s'intégrer dans les cultures d'entreprise plus traditionnelles, alors que les entreprises évoluent lentement vers l'acceptation d'habitudes de travail flexibles modernes. Ils sont également susceptibles d'être confrontés à des dynamiques de travail qui vont à l'encontre de leurs valeurs, ce qui entraîne souvent un désengagement.
5. EDI - Diversité, équité et inclusion - Éviter le tokénisme et l'authenticité
Défis pour les employeurs : Bien que l'EDI soit essentielle, de nombreuses organisations éprouvent des difficultés à mettre en œuvre des initiatives réellement significatives au-delà des mesures superficielles. Sans une véritable intégration, l'EDI court un très grand risque de symbolisme, ce qui peut susciter la méfiance et le scepticisme des employés.
Défis pour les employés : Les initiatives d'EDI qui sont mal ou peu mises en œuvre laissent parfois les employés de différents horizons dans un sentiment d'isolement et de manque de soutien. La frustration ou l'épuisement s'installent alors lorsque la mise en œuvre des initiatives d'EDI leur est confiée, sans le soutien de la direction.
6. La montée en compétences et le renouvellement des compétences : Équilibrer la formation et les responsabilités quotidiennes
Défis pour les employeurs : La formation continue exige un investissement en temps et en argent. Un employeur n'a pas toujours la garantie que ses employés pourront participer à une formation en plus de leur charge de travail actuelle. Il doit également mettre à jour régulièrement les contenus de la formation, car la technologie évolue constamment.
Défis pour les employés : Les employés peuvent ne pas être en mesure de gérer le temps consacré à la formation en fonction de leur travail. Il peut en résulter des employés stressés souffrant d'épuisement professionnel. Il existe une obligation de mise à niveau permanente pour rester compétitif, ce qui est certainement accablant pour les employés de certains secteurs.
7. Marque employeur 2.0 : Aligner l'image de marque sur la réalité
Défis pour les employeurs : Il est difficile de construire une marque employeur forte qui reflète réellement la culture de l'entreprise en cas de décalage entre l'image de marque et l'environnement de travail réel. Les employés peuvent être déçus si le message de la marque et la réalité sur le lieu de travail diffèrent.
Défis pour les employés : Les marques d'employeur des entreprises sont de plus en plus scrutées avant que les employés ne les rejoignent. Si l'entreprise ne répond pas aux attentes de la marque employeur, les nouveaux employés risquent d'être déçus ou désengagés et donc de quitter l'organisation (et le partager à leur réseau ou dans les réseaux sociaux).
8. Le recrutement basé sur les données : Équilibrer les mesures et l'intuition humaine
Défis pour les employeurs : Le recrutement basé sur les données permet sans aucun doute d'accélérer et d'optimiser l'embauche. D'un autre côté, la dépendance totale à l'égard des mesures dilue la touche humaine dans le recrutement. Les employeurs peuvent avoir du mal à trouver le bon équilibre entre les données et l'intuition, en particulier lorsqu'il s'agit d'évaluer l'adéquation culturelle d'un candidat au sein d'une équipe.
Défis pour les employés : Les candidats estiment que le processus de recrutement est impersonnel et dépourvu de sentiment, car ils ont l'impression qu'il se résume à des chiffres et à des nombres. Ils craignent également qu'une trop grande dépendance à l'égard des données ne permette d'écarter des candidats qualifiés en raison des biais des algorithmes.
9. Focus sur les soft skills : Définir et mesurer l'intelligence émotionnelle
Défis pour les employeurs : Les compétences non techniques sont difficiles à quantifier, l'intelligence émotionnelle et les compétences interpersonnelles étant très complexes. Les employeurs seront certainement confrontés à la difficulté de concevoir des évaluations appropriées, ce qui pourrait conduire à des incohérences et à des évaluations biaisées.
Défis pour les employés : Les employés peuvent avoir l'impression d'être constamment à la recherche de l'amélioration de leurs compétences non techniques, ce qui peut s'avérer très difficile si ces compétences ne leur sont pas naturelles. Ils peuvent également s'inquiéter de l'évolution subjective de leur évaluation, en particulier lorsqu'ils ont l'impression de ne pas être suffisamment reconnus.
10. Soutenir la santé mentale : Éviter l'épuisement professionnel et réduire la stigmatisation
Le défi pour les employeurs : la mise en œuvre de programmes de santé mentale nécessite un changement de culture, auquel s'opposent souvent des environnements de travail très stressants. Les employeurs devront créer une culture sans stigmatisation où les travailleurs sentent qu'ils peuvent parler ouvertement de leur santé mentale sans craindre d'être jugés.
Problèmes pour les employés : Les employés peuvent ne pas être disposés à rechercher des ressources en matière de santé mentale en raison de la stigmatisation ou du sentiment qu'ils pourraient être jugés comme n'étant pas engagés. Un autre problème est de communiquer ses besoins lorsqu'on est confronté à des problèmes de santé mentale, en particulier dans les environnements où la santé mentale n'est jamais abordée ouvertement.
Conclusion
À l'horizon 2025, ces tendances indiquent que les entreprises doivent impérativement se réaligner sur les nouvelles technologies et les attentes changeantes des employés, exigeant ainsi des environnements inclusifs et favorables. Ces tendances seront importantes pour permettre aux organisations d'améliorer leur processus de recrutement, de constituer une main-d'œuvre plus résiliente et surtout, de prospérer dans un monde en évolution rapide.
Le suivi de ces tendances permet non seulement aux entreprises de devenir plus compétitives, mais aussi de se positionner en tant qu'attractivité pour la main-d'œuvre diversifiée et talentueuse qui prévaut aujourd'hui.
S'il s'agit de vous, il s'agit de nous.